Rapport sur les résultats

de conciliation spécialisé, par analogie à la procédure en cas de prétentions juridiques prévue dans la LEg. Cet office serait chargé de travailler à des solutions à l’amiable en intégrant différentes perspectives, dont celle des droits en matière de sécurité sociale. Cette solution permettrait de développer un savoir-faire dans la résolution des différends liés aux droits des personnes handicapées, en particulier dans le domaine de l’emploi, et de contribuer ainsi à établir une pratique juridique uniforme au niveau national.

BS mentionne à ce propos l’art. 243, al. 2, CPC, qui prévoit de traiter les litiges relevant de la LEg par procédure simplifiée, quelle que soit la valeur litigieuse. Il propose d’étendre cette disposition aux procédures fondées sur la LHand.

Selon ZG, si l’on combine l’interdiction de discrimination à l’embauche (art. 6a, al. 1) et l’allègement du fardeau de la preuve (art. 9b), une absence d’alchimie pendant l’entretien pourrait rapidement être interprétée comme discriminatoire par la personne qui postule, en particulier si cette personne présente une forme de handicap. ZG propose par conséquent de supprimer l’art. 9a, al. 1 et 2.

ZH note que les délais pour recourir contre un refus d’embauche de la part d’un employeur de droit public sont potentiellement en contradiction avec le délai de recours prévu à l’art. 9a, al. 2, AP-LHand. Il recommande donc de faire une distinction entre les employeurs de droit public et de droit privé dans les dispositions de procédure. Dans le cas des rapports de travail de droit public, le délai de recours ne commence à courir qu’à partir de la notification de la décision motivée.

Selon VD, cette disposition risque de mener à des lourdeurs juridiques et administratives, voire d’être contre-productive.

Le PLR n’est pas non plus d’avis que la justification écrite soit utile, car elle risque d’instaurer un climat de méfiance et de prudence pour les employeurs et de saper les efforts vers plus d’égalité.

Selon l’UPS, Arbeitgeberverband Region Basel et Arbeitgeber Zürich AZH, cette disposition aurait

même pour effet de défavoriser d’autres groupes de personnes (p. ex. travailleurs âgés ou engagés à temps partiel). Ces parties prenantes proposent par conséquent de la supprimer. Si l’article devait toutefois être maintenu, elles demandent de fixer un délai de trois mois pour exiger de l’employeur qu’il motive sa décision par écrit (délai de péremption). Par analogie avec l’al. 3, elles estiment en outre qu’il serait judicieux de faire référence à la procédure prévue à l’art. 336b CO.

HotellerieSuisse doute que l’obligation de motiver par écrit un refus d’embauche ne favorise l’intégration sur le marché du travail ou même qu’elle ne soit utile pour prouver une éventuelle discrimination en cas de litige. Pour les employeurs, elle représente en revanche une charge disproportionnée. En Suisse, la liberté d’embauche et de licenciement est déjà cadrée par la loi, et la discrimination est interdite. Toute réglementation supplémentaire serait superflue et HotellerieSuisse demande donc de biffer l’art. 9a.

Employeurs Banques demande également de supprimer cet article.

PARAT est d’avis que le délai de péremption ne devrait commencer à courir qu’après la communication du motif par écrit au sens de l’al. 1, afin d’inciter les employeurs à communiquer rapidement le motif.

Art. 9b

Arbeitgeber Zürich VZH est d’avis que l’allègement du fardeau de la preuve ne devrait pas s’appliquer aux actions en justice intentées par les associations ou les organisations.

BL, BS, NE, TI, Inclusion handicap/insieme/Pro infirmis et ARTISET/INSOS soutiennent l’allégement

du fardeau de la preuve.

GR estime qu’il faut miser sur une collaboration ciblée et loyale avec les organisations en cas d’extension de la qualité pour recourir.