Erläuternder Bericht

Artikel 8 erweitert den Beschäftigungsschutz auf den ausschliesslich auf die Schwangerschaft, den Mutterschaftsurlaub und auf einen von der innerstaatlichen Gesetzgebung festzulegenden Zeitraum nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub. Der von Artikel 9 gewährte Schutz erstreckt sich hingegen auf einen längeren Zeitraum, welcher jenen aus Artikel 8 beinhaltet, da er mit der Einstellung der Frau einsetzt und bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses reicht.

Diese unterschiedliche zeitliche Anwendung ist auch der Grund, warum Artikel 8 und Artikel 9 jeweils unterschiedliche Schutzmassnahmen gegen Entlassung und Diskriminierung auf Grund von Mutterschaft aufstellen. Artikel 8 bezieht sich nur auf die Entlassung, während Artikel 9 auf alle diskriminierenden Handlungen gegenüber Arbeitnehmerinnen zielt. Für den begrenzten Zeitraum stellt Artikel 8 Absatz 1 ausdrücklich den Grundsatz des Verbots von Entlassungen aus Gründen der Schwangerschaft auf. Für den weiter gefassten Zeitraum schreibt Artikel 9 die Verpflichtung vor, geeignete Massnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass Mutterschaft (einschliesslich vorangehende Geburten) keinen Grund für eine Diskriminierung darstellt.

Schliesslich unterscheiden sich auch die von den zwei Bestimmungen vorgesehenen Regelungen für Sanktionen und/oder Schadenersatz von einander. Gemäss dem Geist der Bestimmung zieht ein Verstoss gegen das Entlassungsverbot von Artikel 8 die Nichtigkeit der Entlassung und im Prinzip die daraus folgende Rückkehr der Arbeitnehmerin an den vorangehenden Arbeitsplatz nach sich. Die Rückkehr der Arbeitnehmerin nach dem Mutterschaftsurlaub an den gleichen Arbeitsplatz oder an einen gleichwertigen Arbeitsplatz mit dem gleichen Entgelt stellt zudem den ausdrücklich von Artikel 8 Absatz 2 des Übereinkommens etablierten Normalfall dar. Implizit gilt dies ebenso für den Fall der Entlassung während der begrenzten Schutzdauer, welche diese Bestimmung etabliert. Artikel 9 wiederum definiert nicht, welches die „geeigneten Massnahmen“ sind, um sicherzustellen, dass Mutterschaft keinen Grund für Diskriminierung darstellt. Somit steht es jedem Mitgliedsstaat, der das Übereinkommen ratifiziert hat, frei, im Rahmen seiner Beziehungen nach Artikel 22 der IAO den Beweis zu erbringen, dass die auf innerstaatlicher Ebene ergriffenen Massnahmen in der Praxis ausreichen, um Diskriminierung aus Gründen von Mutterschaft in der Beschäftigung und im Zugang zu Beschäftigung zu verhindern.

Aus der Mitteilung der Regierung geht hervor, dass das schweizerische Recht dem Arbeitgeber untersagt, das Arbeitsverhältnis einer Frau während der Schwangerschaft und während eines sechzehnwöchigen Zeitraums nach der Entbindung zu kündigen. Eine während der sechzehnwöchigen Sperrfrist erklärte Kündigung ist von Rechts wegen nichtig, sofern sie nicht aus wichtigen Gründen erfolgt. Darüber hinaus begründet jede Ablehnung einer Einstellung bzw. jede diskriminierende Kündigung des Arbeitsvertrags einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von drei bzw. höchstens sechs Monatslöhnen. Es scheint daher, dass die vom schweizerischen Recht vorgesehene Sanktion im Falle einer Entlassung während der Schwangerschaft bzw. in den 16 Wochen nach der Niederkunft mit dem Übereinkommen insofern konform ist, als die Nichtigkeit einer solchen Kündigung, sofern möglich, die Rückkehr der entlassenen Arbeitnehmerin auf ihren Arbeitsplatz zu erfordern scheint. Was diskriminierende Kündigungen angeht, die ausserhalb der von Artikel 8 vorgesehenen Sperrfristen ausgesprochen werden, ist es im Fall einer Ratifikation des Übereinkommens Sache des Mitgliedstaates, den Beweis zu