Erläuternder Bericht

erbringen, dass die vorgesehenen Entschädigungen „geeignet“ sind, diskriminierende Verhaltensweisen zu verhindern.

Zu der Frage, ob der in Artikel 8 des Übereinkommens vorgesehene Schutz vor Kündigungen aus Gründen, die einen Bezug zum Stillen haben, während der gesamten Stillzeit oder nur während eines begrenzten Zeitraums nach der Rückkehr der Arbeitnehmerin an den Arbeitsplatz nach dem Mutterschaftsurlaub gilt, ist anzumerken, dass eines der Ziele dieser Bestimmung ist, stillenden Frauen einen über den Mutterschaftsurlaub hinausgehenden Schutz zu garantieren und ihnen auf diese Weise zu ermöglichen, auf demselben oder einem anderen Arbeitsplatz und unter Berücksichtigung ihres gesundheitlichen Zustands und der am Arbeitsplatz vorhandenen Risiken ihre neuen familiären Pflichten mit den Anforderungen ihrer Arbeit zu vereinen (vgl. Art. 3 des Übereinkommens). Dennoch überlässt es diese Bestimmung den ratifizierenden Mitgliedsstaaten, den besagten Schutzzeitraum nach der Rückkehr an die Arbeitsstelle festzulegen und sieht keine Verpflichtung vor, diesen Zeitraum auf die gesamte Stillzeit auszudehnen. Aus der Botschaft der Regierung geht hervor, dass sich der Kündigungsschutz auf die 16 Wochen nach der Niederkunft erstreckt (Art. 336c Abs. 2 OR). Das Internationale Arbeitsamt meint zu verstehen, dass die gesetzliche Dauer des Mutterschaftsurlaubs in der Schweiz 14 Wochen beträgt. Daher scheint das schweizerische Recht mit dem Übereinkommen insofern vereinbar, als sich daraus ergibt, dass eine Frau, die stillt und ihre Arbeit nach dem vierzehnwöchigen Mutterschaftsurlaub wiederaufnimmt, noch über zwei Wochen verfügt (nämlich bis zum Ablauf der 16. Woche nach der Niederkunft), oder sogar darüber hinaus, wenn sie sich in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Möglichkeiten für sechs Wochen Urlaub vor der Geburt entschieden hätte. Zudem deckt der im schweizerischen Recht vorgesehene Schutz gegen diskriminierende Kündigungen Kündigungen aus Gründen mit Bezug zum Stillen ab, so wie es Artikel 9 des Übereinkommens verlangt.

Ziffer 2 sieht vor, dass gewährleistet sein muss, dass die Frau am Ende des Mutterschaftsurlaubs an denselben Arbeitsplatz oder an einen gleichwertigen Arbeitsplatz mit dem gleichen Entgelt zurückkehren kann. Hier gewährleistet der allgemeine Schutz des OR, dass die Frau die Arbeit an ihrem Arbeitsplatz nach der Entbindung zu denselben Bedingungen wiederaufnehmen kann. Tatsächlich bedarf eine Änderung des Arbeitsvertrags nach schweizerischem Recht der übereinstimmenden Willensäusserung der Vertragsparteien.

In Anbetracht der vorangehenden Ausführungen erfüllt das positive Schweizer Recht die Anforderungen von Artikel 8 des Übereinkommens Nr. 183.

3.9 Artikel 9

Artikel 9 des Übereinkommens verpflichtet die Mitgliedstaaten, Massnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass Mutterschaft keinen Grund für eine Diskriminierung in der Beschäftigung darstellt (Ziff. 1). Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung gemäss Artikel 8 der Bundesverfassung ist insbesondere im GIG umgesetzt worden, dessen Artikel 3 die Diskriminierung der Arbeitnehmer auf Grund ihres Geschlechts, namentlich sofern es die Arbeitnehmerinnen anbelangt, unter Berufung auf ihre Schwangerschaft, untersagt. Wir verweisen diesbezüglich auch auf die Artikel 4, 5 und 6 GIG.