Erläuternder Bericht

3.7 Artikel 7

Artikel 7 des Übereinkommens führt eine Flexibilitätsklausel zu Gunsten von Ländern ein, deren Wirtschaft und System der sozialen Sicherheit unzureichend entwickelt sind. Auf diesen Artikel kann sich die Schweiz nicht berufen.

3.8 Artikel 8

Artikel 8 des Übereinkommens ist auf einen genügenden Beschäftigungsschutz gerichtet.

Gemäss Ziffer 1 von Artikel 8 ist es einem Arbeitgeber untersagt, das Arbeitsverhältnis einer Frau während ihrer Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs oder während des Urlaubs im Fall einer Krankheit oder von Komplikationen sowie während eines durch die innerstaatliche Gesetzgebung vorzuschreibenden Zeitraums nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz zu beenden, ausser aus Gründen, die mit der Schwangerschaft oder der Geburt des Kindes und ihren Folgen oder dem Stillen nicht zusammenhängen. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Gemäss Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe c OR darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft nicht kündigen. Eine Kündigung während der sechzehnwöchigen Sperrfrist ist nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR). Hingegen kann ein Arbeitsvertrag aus wichtigen Gründen gekündigt werden. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (Art. 337 Abs. 2 OR). Der Beweis des Vorliegens wichtiger Gründe ist vom Arbeitgeber zu erbringen. Unsere innerstaatliche Gesetzgebung ist mit dem Übereinkommen vereinbar.

Das schweizerische Recht geht zudem über das Übereinkommen Nr. 183 hinaus, denn es fordert wichtige Kündigungsgründe, während das Übereinkommen jeden Grund zulässt, der mit der Schwangerschaft, der Geburt des Kindes und ihren Folgen oder dem Stillen nicht zusammenhängt.

Eine Frage, die jedoch noch geprüft werden muss, betrifft zugleich Artikel 8 und 9 des Übereinkommens: Einerseits ging es darum, ob der Schutz gegen die Kündigung, der in diesen beiden Bestimmungen aus Gründen des Stillens vorgesehen ist, während der gesamten Stilldauer gültig ist oder ob er nach der Rückkehr der Mutter zur Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub auf eine von der innerstaatlichen Gesetzgebung bestimmte Dauer begrenzt ist. Andererseits ging es darum, ob die vom schweizerischen Recht vorgesehenen Sanktionen ausreichend sind, um diesen beiden Artikeln Geltung zu verschaffen. Einmal mehr haben wir die Rechtsmeinung des IAA eingeholt, das uns am 16. November 2010 die folgende Erklärung übermittelte:

Was den Schutz gegen Entlassung angeht, insbesondere aus Gründen, die mit dem Stillen zusammenhängen, so errichten Artikel 8 und 9 einander ergänzende Rechtssysteme, die sich hinsichtlich der Schutzdauer, der Schutzmassnahmen und der vorgesehenen Sanktionen voneinander unterscheiden.