Rapport explicatif

Indemnités découlant d’une prohibition de faire concurrence

Le raisonnement est le même pour l'indemnité découlant d’une prohibition de faire concurrence, en particulier après la fin des rapports de travail. On entend ici la somme versée à un employé qui s'engage par écrit à restreindre son activité professionnelle, y compris au service d'une autre entreprise, pendant un certain temps pour ne pas faire concurrence à son ancien employeur. Pour inscrire les indemnités découlant d’une prohibition de faire concurrence dans l'ORAb, il aurait aussi fallu une base explicite dans l'art. 95, al. 3, Cst.

Il serait exagéré de prévoir une interdiction générale, car il peut être justifié, par exemple, de passer un accord de non-concurrence avec un membre de la direction qui connaîtrait des secrets d'affaires sensibles en matière de recherchedéveloppement. Dans ce cas, l’ancien collaborateur a droit à une indemnité équitable.

Si le montant de l'indemnité pour prohibition de faire concurrence n'est pas conforme à la pratique du marché, qu’il est disproportionné par rapport à la prohibition convenue et qu'il apparaît clairement que la volonté des parties étaient de négocier une indemnité de départ sous couvert d'indemnité pour prohibition de concurrence (art. 18 CO), alors il s'agit d'une indemnité interdite (art. 735c, al. 1, ch. 1, AP-CO; art. 20, ch. 1, ORAb¹³¹). Contrairement à l'ORAb, l'avant-projet définit clairement ces infractions et précise que sont concernées autant les «indemnités découlant d'une prohibition de faire concurrence qui ne sont pas conformes à la pratique du marché» que les «indemnités découlant d'une prohibition de faire concurrence qui n'est pas justifiée par l'usage commercial». On précise enfin qu'une prohibition de faire concurrence ne peut pas dépasser douze mois (art. 735c, al. 1, ch. 2, et al. 3, AP-CO).

1.3.5 Représentation de chaque sexe au sein du conseil d’administration et de la direction

Le 14 novembre 2012, la Commission européenne a approuvé un projet de directive fixant des proportions pour la représentation de chaque sexe dans les conseils d’administration¹³². La directive proposée vise à porter à 40 % la proportion du sexe sous-représenté aux postes d’administrateurs non exécutifs dans les sociétés cotées en bourse. Les sociétés n’atteignant pas ce pourcentage seront tenues de pourvoir ces postes sur la base d’une analyse comparée des qualifications de chaque candidat, en appliquant des critères clairs, sans ambiguïtés et n’établissant aucune distinction fondée sur le sexe. À niveau de qualification égal, la priorité doit être donnée au sexe sous-représenté. Cet objectif minimal de 40 % de membres du sexe sous-