Rapporto esplicativo

lavoro per cause gravi . È considerata causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto (art. 337 cpv. 2 CO). Il datore di lavoro deve produrre la prova dell'esistenza di cause gravi. La nostra legislazione interna soddisfa le condizioni poste dalla Convenzione.

Il diritto svizzero è inoltre più esigente della Convenzione poiché ammette la disdetta del rapporto di lavoro solo se vi sono motivi importanti, mentre la Convenzione ammette qualsiasi motivo che non sia connesso con la gravidanza, la nascita del bambino e le relative conseguenze o l'allattamento.

Tuttavia una questione ancora da esaminare riguardava sia l' articolo 8 sia l'articolo 9 della Convenzione: da un lato occorreva chiarire se la protezione contro il licenziamento prevista da queste due disposizioni per motivi di allattamento è garantita durante tutta la durata dell'allattamento o se essa è limitata dalla legislazione nazionale a un determinato periodo dopo il ritorno al lavoro della madre a conclusione del congedo di maternità. Dall'altro, occorreva stabilire se le sanzioni previste dal diritto svizzero sono sufficienti per conferire efficacia a questi due articoli. Ancora una volta ci siamo rivolti all'UIL, che il 16 novembre ci ha fatto pervenire il seguente parere giuridico:

Per quanto concerne la protezione contro il licenziamento, in particolare per motivi di allattamento, gli articoli 8 e 9 stabiliscono sistemi giuridici complementari che si differenziano tra loro in merito alla durata e alle misure di protezione e alle sanzioni previste.

L'articolo 8 estende la protezione dell'impiego al periodo esclusivamente legato alla gravidanza, al congedo di maternità e a un periodo successivo al rientro dal congedo di maternità e che deve essere fissato dalla legislazione nazionale. La protezione sancita dall'articolo 9, per contro, si estende su un periodo più lungo che include quello previsto dall'articolo 8 poiché inizia con l'assunzione della donna e dura fino alla conclusione del rapporto di lavoro.

Questa differente applicazione temporale è il motivo per il quale gli articoli 8 e 9 stabiliscono ciascuno misure di protezione differenti contro il licenziamento e la discriminazione fondati sulla maternità. L'articolo 9 fa riferimento soltanto al licenziamento, mentre l'articolo 9 contempla tutti gli atti discriminatori nei confronti delle lavoratrici. Per il periodo limitato, l'articolo 8 capoverso 1 sancisce esplicitamente il principio del divieto di licenziare per motivi legati alla gravidanza. Per il periodo più esteso l'articolo 9 prescrive l'obbligo di prendere misure adeguate per garantire che la maternità (comprese le nascite precedenti) non costituisca motivo di discriminazione.

Infine anche i disciplinamenti previsti dalle due disposizioni relativi alle sanzioni e/o ai risarcimenti si differenziano fra loro. La violazione del divieto di licenziamento sancito dall'articolo 8 comporta, secondo lo spirito di questa disposizione, la nullità del licenziamento con, di regola, conseguente reintegrazione della lavoratrice nelle sue precedenti funzioni. La reintegrazione della lavoratrice nel medesimo posto di lavoro o in un posto equivalente con la medesima remunerazione una volta scaduto il congedo di maternità rappresenta d'altro canto il caso normale contemplato espressamente dall'articolo 8 paragrafo 2 della Convenzione. Questo vale implicitamente anche in caso di licenziamento durante il periodo di protezione determinato stabilito da questa disposizione. L'articolo 9,