Ergebnisbericht

für den Laien ohnehin nicht einfach zu verstehen seien und die gleichzeitige Verwendung von öffentlich-rechtlicher sowie privatrechtlicher Termini das Verständnis zusätzlich erschweren würden. Im ArG und dessen Verordnungen solle deshalb nur von «Mehrstunden» oder «die über dem Jahresstundensoll geleisteten Stunden» und nicht von "Überstunden" die Rede sein.

Gemäss CP kann der Verweis auf das OR zu Verwirrung führen, insbesondere wenn die Parteien vertragliche Kündigungsfristen vereinbart haben, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. CP schlägt daher folgende Formulierung vor: «Der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kann diese Vereinbarung jederzeit widerrufen unter Einhaltung der Kündigungsfristen gemäss Arbeitsvertrag.».

BS, SH, SO, TG, VD, VS, ZH und IVA äussern sich zum Widerruf der Vereinbarung in Absatz 2, welcher vorsieht, dass die Vereinbarung jederzeit vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer widerrufen werden kann, wobei die Bestimmungen des OR zu berücksichtigen sind. So werden wiederum Aspekte des Privatrechts in einen öffentlich-rechtlichen Text eingeführt, was vermieden werden solle. Gemäss IVA sollte der Hinweis auf das OR gestrichen werden, allenfalls kann der Verweis auf das OR in der Wegleitung des SECO eingefügt werden. ZH macht auf Art. 334 ff. OR aufmerksam. Diese Bestimmungen enthalten einerseits nach Dienstalter gestaffelte Kündigungsfristen, anderseits aber auch die Möglichkeit, von diesen abzuweichen. Es stelle sich daher die Frage, ob die gesetzlichen Fristen gelten sollen oder ob damit die auf das jeweilige Einzelarbeitsverhältnis anwendbare Kündigungsfrist gemeint ist.

GE fordert, dass in der schriftlichen Vereinbarung die wichtigsten Bestimmungen zum Schutz des Arbeitnehmers genannt werden sollten, einschliesslich der absoluten wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 63 Stunden, um die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen. Das Recht des Arbeitgebers, die Vereinbarung jederzeit zu widerrufen, schwäche die Position des Arbeitnehmers, da es bedeute, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer die Jahresarbeitszeit ablehnt oder zum normalen System zurückkehren möchte. GE macht zudem auf den Gesundheitsschutz als Hauptziel des ArG (für dessen Durchsetzung das kantonale Arbeitsinspektorat zuständig ist) aufmerksam: «Aus diesem Gesichtpunkt erlaubt das Jahresarbeitszeitmodell gemäss dieser Sonderbestimmung nur eine rückwirkende Kontrolle (Ende Jahr), was die Kontrolle von Präventionsmassnahmen durch die Behörde verunmöglicht».

Gemäss SBPV ist Absatz 2 folgendermassen zu ergänzen: «Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, welche von diesem Recht auf Widerruf Gebrauch machen oder welche keine schriftliche Vereinbarung über das Jahresarbeitszeitmodell wünschen, dürfen keine Nachteile aus dieser Tatsache erwachsen.».

4.3 Art. 34a Absatz 3: Jahresarbeitszeitmodell

CP äussert sich allgemein zu Absatz 3 Buchstaben a bis f : «Diese besonderen Modalitäten sind Sonderbestimmungen, welche unter die Verordnungsdelegation von Art. 27 Abs. 1 ArG fallen».

BL bemerkt, dass die geplanten Regelungen zum Jahresarbeitsmodell für die betroffenen Arbeitnehmenden zum Teil noch einschneidender seien als die etablierten Sonderbestimmungen der ArGV 2. Insgesamt erachtet BL die dem vorgeschlagenen Jahresarbeitszeitmodell inhärenten und über einen längeren Zeitraum möglichen Arbeitsbelastungen als hoch. Laut BL soll demgemäss geprüft werden, ob beim geplanten Jahresarbeitszeitmodell anstelle von weitergehenden Ausnahmen Verweise auf bestehende Sonderbestimmungen der ArGV 2 vorgenommen werden können. Gemäss BL sind in jedem Fall im Hinblick auf die hohe wöchentlich mögliche Arbeitszeit von 63 Stunden und die geplante Normierung der Sonntagsarbeit kompensatorische Massnahmen im Sinne des Arbeitnehmerschutzes vorzusehen.