Rapport sur les résultats

obligé de fonctionner en dehors de la hiérarchie.⁴⁴ TS exige de plus une configuration paritaire du service interne.

2.3.2 Critères d’autonomie en matière d’organisation et de gestion du temps

L’exemption de l’obligation d’établissement de documents concernant la durée du travail implique par ailleurs également que les travailleurs concernés disposent d’une part d’une grande autonomie dans leur travail et puissent d’autre part, dans la majorité des cas, fixer eux-mêmes leurs horaires de travail. En d’autres termes, une certaine autonomie en matière d’organisation et de gestion du temps est exigée pour les collaborateurs qui ne sont pas soumis à l’enregistrement de la durée du travail.

L’importance de ces exigences cumulatives n’est pas fondamentalement remise en question par les participants à la consultation et explicitement soutenue par certains protagonistes.⁴⁵ Les grandes banques Crédit Suisse et UBS ainsi que certaines organisations d’employeurs⁴⁶ s’opposent toutefois à un cumul de ces critères, estimant en partie que le contenu de rapports de travail doit de toute façon être clairement établi, raison pour laquelle une organisation autonome n’est pas possible dans la plupart des cas. Elles exigent en conséquence que l’autonomie requise concerne uniquement la détermination des durées de travail. L’association professionnelle MWS estime que le critère de l’autonomie en matière de gestion du temps est peu adapté, même un cadre supérieur ne bénéficiant pas d’une telle autonomie selon la branche.

Le besoin de concrétisation de ces concepts cumulatifs est souvent souligné.⁴⁷ En vue notamment d’une mise en œuvre pratique cohérente, certains attendent une définition de ces concepts applicable à l’échelle nationale.⁴⁸ OW estime également que le critère de la délimitation salariale, incontestablement plus objectif, risquerait autrement d’avoir trop d’importance. Cet avis est partagé par BL et ZH ainsi que les associations intercantonales AIPT et AOST, qui considèrent notamment qu’il est problématique, en vue d’une application cohérente, de conférer aux partenaires sociaux le pouvoir de définition pour ces concepts fondamentaux.

Afin d’éviter à l’avenir toute inégalité ou insécurité sur le plan juridique, dans la mesure du possible, certains considèrent que l’élaboration d’un catalogue de critères au niveau fédéral serait souhaitable.⁴⁹ Tandis que le PLR refuse expressément une interprétation trop restrictive de ces concepts, TS estime qu’une application restrictive s’avère indispensable pour ces concepts juridiques confus.

2.3.3 Critère de la délimitation salariale

En ce qui concerne le critère prévu de délimitation salariale, beaucoup soulignent que la composition de chaque salaire ainsi que les écarts de salaires entre les différentes régions et branches ont été insuffisamment pris en considération.⁵⁰ Le critère fixe n’est donc guère pertinent et peut entraîner des inégalités de traitement. La SEC propose par conséquent des délimitations salariales spécifiques selon la branche, qui pourraient être déterminées en fonction de la classification conformément à la structure des salaires de l’Office fédéral de la statistique. D’autres participants à la consultation estiment que la délimitation salariale fixée est tout à fait judicieuse et l’approche pragmatique appropriée.⁵¹

Comme il fallait s’y attendre, les avis des différents protagonistes divergent en ce qui concerne le niveau effectif de cette délimitation salariale. Tandis que le niveau de salaire choisi semble approprié pour