Rapporto esplicativo

Numeri di riferimento/incarto: COO.2180.109.7.168486 / 2015/00002

sultato del controllo dell’analisi salariale, effettuata regolarmente. In tal modo i lavoratori hanno maggiori possibilità di ottenere la parità salariale per vie legali in caso di una presunta discriminazione individuale. Il rapporto di controllo non comprende però indicazioni rilevanti per il singolo caso. Se l’analisi dei salari e il relativo controllo portano alla luce una disparità salariale sistematica nell’azienda si può tuttavia presumere fino a prova contraria che possa esservi una discriminazione individuale.

Nella suddetta decisione il Consiglio federale propone un’opzione supplementare secondo cui i datori di lavoro devono poter essere sanzionati se non ottemperano ai loro obblighi. In questi casi gli organi di controllo sono obbligati a effettuare una segnalazione all’autorità competente (presumibilmente all’UFU). La sanzione prevista è l’iscrizione dell’azienda interessata in un elenco pubblico. L’idea non è nuova: già oggi la SECO allestisce simili elenchi pubblici²⁴. L’iscrizione rimane finché la violazione dell’obbligo non è eliminata. L’autorità competente (UFU) è ovviamente tenuta a sentire l’azienda prima dell’iscrizione. Quest’ultima può richiedere una decisione motivata, interporre ricorso contro di essa per via ordinaria e in seguito dimostrare di aver rispettato i suoi obblighi.

1.2.2 Campo d’applicazione

In linea di massima l’obbligo costituzionale di rispettare la parità salariale vale per tutti i datori di lavoro di diritto privato e pubblico. Dato che un’analisi dei salari effettuata con il metodo impiegato nell’ambito degli acquisti pubblici non è sufficientemente attendibile per un’azienda di piccole dimensioni, esso va limitato alle aziende con 50 o più collaboratori. Saranno pertanto interessati dalla disposizione circa 8000 datori di lavoro con oltre due milioni di impiegati (in percentuale: il 2 % delle aziende e il 54 % degli impiegati).

1.2.3 Analisi aziendale dei salari

L’analisi aziendale dei salari è volta a rilevare eventuali discriminazioni salariali sistematiche basate sul sesso, ossia se in una data azienda la rimunerazione di un lavoro uguale o equivalente è minore per le donne rispetto agli uomini senza che questa differenza sia oggettivamente giustificata.

Può però essere che in un’azienda vi siano singoli casi di discriminazione salariale senza che la suddetta analisi abbia rilevato differenze sistematiche tra le remunerazioni dei due sessi. Contro le discriminazioni salariali individuali è possibile adire le vie legali secondo la legge sulla parità dei sessi.

1.2.4 Controllo dell’analisi dei salari

Secondo il progetto su cui si fonda la decisione del Consiglio federale del 22 ottobre 2014, per il controllo della loro analisi salariale i datori di lavoro possono scegliere fra tre diversi organi: un’impresa di revisione, un organismo di autodisciplina e le parti sociali (sindacati).

In virtù del loro lavoro, gli uffici di revisione sono sottoposti a severi requisiti specifici e una sorveglianza speciale. Ciò significa però pure che sono vincolati all’obbligo di salvaguardare il segreto sulle loro constatazioni (art. 730b cpv. 2 CO)²⁵. In tanti casi i datori di lavoro che scelgono un organismo di autodisciplina devono riunirsi con altre aziende per crearne uno, il che può comportare un maggiore onere finanziario e in materia di personale. Sarebbero peraltro ipotizzabili organismi di autodisciplina specifici per categoria, di modo che i datori di lavoro potrebbero approfittare di una soluzione ad hoc. Infine, i datori di lavoro che scelgono la collaborazione con i sindacati devono essere disposti a concedere a questi ultimi di visionare la loro struttura salariale. A questo proposito occorre menzionare il fatto che molte aziende che hanno partecipato al dialogo sui salari hanno apprezzato questo coinvolgimento delle parti sociali.