Erläuternder Bericht

Referenz/Aktenzeichen: COO.2180.109.7.146367 / 2015/00002

Stand der Wissenschaft entsprechen und die Qualität und Objektivität der statistischen Messung der Lohndiskriminierung gewährleisten. Um die Transparenz und den Konsens über die angewandte Methode sicherzustellen, war der Bundesrat bereit, dem Anliegen des Postulats nachzukommen und zu prüfen, ob die Methodik aktualisiert werden soll und ob Faktoren wie beispielsweise die Berufs- oder Führungserfahrung, Weiterbildungen, Sprachkenntnisse und der Beschäftigungsgrad in der Berufskarriere in einer aktualisierten Methodik ebenfalls berücksichtigt werden sollen.

In der Folge erteilte das EBG in einem offenen Ausschreibungsverfahren dem Schweizer Institut für Empirische Wirtschaftsforschung der Universität St. Gallen gemeinsam mit dem Büro INFRAS den Auftrag, eine unabhängige Expertinnen- und Expertenstudie zu erstellen.²² Ziel dieser Studie war es insbesondere zu überprüfen, ob das gegenwärtig verwendete Standard-Analysemodell des Bundes aus wissenschaftlicher Sicht und mit Blick auf den administrativen Aufwand für die Unternehmen angemessen ist, um Lohndiskriminierungen festzustellen. Untersucht wurden dabei die verwendete statistische Methode, die Faktoren (Variablen), die zur Rechtfertigung von geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden in die Analyse einbezogen werden sowie die angewendete Toleranzschwelle.²³

1.2 Grundlagen der vorgesehenen Regelung

1.2.1 Leitlinien gemäss Bundesratsbeschluss vom 22. Oktober 2014

Gestützt auf den vom Bundesratsbeschluss vom 22. Oktober 2014 vorgegebenen Rahmen werden die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitenden verpflichtet, in ihren Unternehmen periodisch eine Lohnanalyse mit einer anerkannten Methode durchzuführen. Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber werden zudem verpflichtet, die Lohnanalyse durch Dritte (Revisionsunternehmen, Selbstregulierungsorganisationen, Sozialpartner) kontrollieren zu lassen.

Der Staat soll nicht intervenieren, um die Pflicht zur Lohnanalyse und Kontrolle im Unternehmen durchzusetzen. Der Druck auf die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber geschieht lediglich durch die gesetzliche Pflicht zur Lohnanalyse und deren Kontrolle. So bleiben die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber selber verantwortlich für die Beseitigung festgestellter Lohndiskriminierungen. Es wird keine staatliche Intervention beim Unternehmen geben.

Vermutet eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer bei sich eine Lohndiskriminierung, wird sie oder er die Lohngleichheit wie heute auf dem Weg der Lohnklage durchsetzen. Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedoch über das Ergebnis der Kontrolle der Lohnanalyse, die sie regelmässig durchführen müssen, informieren. Diese auf das Unternehmen bezogene Information kann allenfalls eine bessere Handhabe liefern, damit die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Ansprüche im Falle einer vermuteten individuellen Lohndiskriminierung auf dem Rechtsweg durchsetzen können. Allerdings enthält der Kontrollbericht keine Angaben, die für den Einzelfall aussagekräftig sind. Wird im Rahmen einer Lohnanalyse und ihrer Kontrolle eine systematische Lohnungleichheit in einem Unternehmen festgestellt, liegt jedoch eine widerlegbare Vermutung vor, dass es individuelle Lohndiskriminierungen geben kann.

Im Bundesratsbeschluss vom 22. Oktober 2014 wird eine zusätzliche Option zur Prüfung festgehalten: Wenn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihren Pflichten nicht nachkommen,

sollen sie sanktioniert werden können. In diesen Fällen sind die Kontrollstellen zur Meldung an die zuständige Behörde (voraussichtlich an das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, EBG) verpflichtet. Als Sanktion ist die Eintragung des betroffenen Unternehmens in eine öffentlich zugängliche Liste vorgesehen. Diese Idee ist nicht neu. Das