Rapporto esplicativo

Numeri di riferimento/incarto: COO.2180.109.7.168486 / 2015/00002

Il 2 marzo 2015 è stato avviato lo strumento Equal pacE (Logib-EU)⁴³, con il quale viene messo a disposizione in tutta l’Europa uno strumento informatico adeguato (Logib-D, fortemente ispirato al Logib svizzero). Viene introdotto a scaglioni in cinque Paesi pilota: Gran Bretagna, Polonia, Portogallo, Francia, Finlandia.

4.2 Diversi Stati

In un comunicato stampa del 9 dicembre 2013 la Commissione europea ha presentato alcuni esempi di buona prassi degli Stati membri:

- nel 2012 il Belgio ha emanato una legge che obbliga le aziende ad analizzare ogni due

anni la loro struttura salariale;

- nel 2006 la Francia ha emanato una legge che obbliga le aziende a rendere conto dei

salari e a presentare i loro piani per eliminare le discriminazioni salariali. Tale legge obbliga inoltre i datori di lavoro ad allestire annualmente un rapporto sulla parità salariale all’attenzione dei rappresentanti dei lavoratori.

4.2.1 Canada (Ontario)

La provincia canadese dell’Ontario dispone di una delle legislazioni più sviluppate a livello mondiale in materia di parità salariale tra donne e uomini. Il Pay Equity Act del 1988 obbliga i datori di lavoro a identificare mediante un’analisi le differenze salariali tra donne e uomini in gruppi professionali equivalenti e se del caso a eliminarle.

Questo obbligo vale per tutti i datori di lavoro pubblici e privati che occupano almeno dieci impiegati. I datori di lavoro con più di 100 impiegati sono inoltre obbligati ad allestire piani scritti per la parità salariale (pay equity) con cui identificare i gruppi di lavoro in cui vige una predominanza maschile o femminile; in seguito devono rilevare il valore di ogni gruppo mediante un sistema di paragone neutrale dal punto di vista dei sessi e basato su criteri quali le capacità, le responsabilità, i requisiti e le condizioni di lavoro. In tal modo è possibile attribuire un medesimo valore a diverse professioni al fine di paragonarle (p. es. segretaria e custode).

Questi piani sulla parità salariale devono essere presentati ai lavoratori o ai loro rappresentanti sindacali, che se del caso hanno poi 90 giorni per opporvisi. Le autorità mettono a disposizioni modelli e strumenti per i calcoli e l’allestimento dei piani. Le aziende possono però anche utilizzare strumenti propri, a condizione che rispettino le prescrizioni legali.

Per l’esecuzione del Pay Equity Act è stata istituita la Pay Equity Commission, che effettua annualmente controlli statali a campione presso circa 1000 aziende. Attorno al 40 per cento delle aziende controllate si attengono alle prescrizioni legali. I tre quarti delle aziende che non dispongono di un tale piano (60 %) applicano la parità salariale, mentre un quarto deve adeguare i salari. Negli anni 90 i costi amministrativi dell’esecuzione del Pay Equity Act ammontavano a una cifra compresa tra 9000 e 120 000 dollari canadesi per azienda (dati più attuali non disponibili).

4.2.2 Austria

La legge austriaca sulla parità dei sessi, modificata nel 2011, obbliga le aziende a effettuare un’analisi aziendale dei salari e ad allestire ogni due anni un relativo rapporto. In una prima fase questa disposizione interessava soltanto le aziende con almeno 250 impiegati, mentre dal 2014 è applicata anche alle aziende con almeno 150 impiegati. Il rapporto sui salari deve indicare il numero di donne e di uomini presenti nei diversi gruppi professionali definiti in un contratto collettivo o, in assenza di quest’ultimo, nella struttura salariale dell’azienda. Se manca anche una struttura salariale, l’azienda deve definire categorie professionali. In tal modo, tecnici e segretari possono essere attribuiti alla medesima categoria professionale nel senso che svolgono un lavoro equivalente. I rapporti sui salari devono essere presentati alle rappresentanze dei lavoratori, che li esaminano e possono trasmettere agli impiegati le in-