Rapporto esplicativo

Numeri di riferimento/incarto: COO.2180.109.7.168486 / 2015/00002

Dalle analisi effettuate emerge che l’orientamento delle misure previste, con un obbligo di effettuare analisi salariali e relativi controlli esterni, è considerato corretto. Lo scenario alternativo schizzato per l’AIR – che rispetto a oggi prevede un potenziamento della promozione delle misure volontarie – non sembra sufficiente per conseguire l’obiettivo. Gli autori ritengono che l’opzione con obbligo di notifica e sanzioni sia maggiormente atta a conseguire gli obiettivi rispetto a quella con soltanto un obbligo di informazione, dato che in Svizzera è relativamente difficile intentare un’azione per discriminazione salariale.

Gli autori considerano importante concedere alle aziende uno spazio di manovra sufficiente, senza prescrizioni troppo rigide. Occorre pure considerare l’onere cagionato

dall’applicazione. Fondandosi sui risultati dell’analisi dell’impatto, gli autori hanno formulato diverse proposte volte a ottimizzare il progetto.

In particolare meritano di essere esaminate le proposte seguenti.

 La possibilità per le aziende di scegliere tra diversi metodi d’analisi. Importante è che i

metodi siano verificati e riconosciuti dalla legge. Occorrerebbe esaminare approfonditamente quali metodi sarebbero idonei, oltre al modello d’analisi standard della Confederazione (Logib).

 L’allargamento dell’obbligo d’analisi alle aziende a partire da 25 collaboratori potrebbe

incrementare l’efficacia delle misure. Per le aziende più piccole occorrono metodi

d’analisi adeguati e misure di sostegno. I costi di un allargamento ad aziende più piccole dovrebbero pertanto essere analizzati ancora più in dettaglio.

 Lo snellimento della procedura di controllo, ad esempio allestendo un sistema a più so-

glie con un obbligo di controllo da parte di terzi solo a partire da determinate dimensioni dell’azienda. Per quelle più piccole si potrebbe prevedere una verifica a campione. Andrebbero però esaminate approfonditamente le ripercussioni di una tale procedura di controllo più snella, che da un lato consentirebbe di ridurre i costi, dall’altro potrebbe però anche facilitare l’inosservanza della legge da parte delle aziende.

 La concessione di un termine adeguato per l’adozione delle misure correttive da parte

delle aziende.

 L’obbligo di notificare l’avvenuta esecuzione dell’analisi dei salari in sostituzione

dell’obbligo di pubblicare i risultati dell’analisi.

1.1.6 Metodi d’esecuzione dell’analisi aziendale dei salari

Per effettuare analisi aziendali dei salari è attualmente a disposizione il modello d’analisi standard della Confederazione con lo strumento Logib. Questo modello, sviluppato su incarico dell'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo (UFU) e della Conferenza degli acquisti della Confederazione (CA), è impiegato per controllare il rispetto della parità salariale tra donna e uomo nel settore degli acquisti pubblici¹⁷ in aziende con più di

50 collaboratori¹⁸.

1.1.6.1 Modello d’analisi standard della Confederazione (strumento Logib)

Il modello d’analisi standard della Confederazione si compone da un lato di un metodo statistico, l’analisi di regressione OLS semilogaritmica basata sul valore medio, e dall’altro di un modello che consente di spiegare il salario dei lavoratori di un’azienda sulla base di caratteristiche individuali di qualificazione (formazione, anni di servizio ed esperienza professionale), di fattori connessi al posto di lavoro (livello dei requisiti e posizione professionale) e del sesso. Questo modello consente di isolare, in presenza di condizioni per il resto uguali, la parte della differenza di salario che non può essere spiegata mediante criteri oggettivi e non discriminatori. In altri termini, esso permette di evidenziare le differenze salariali tra donne e uomini con caratteristiche personali e professionali comparabili in seno a un’azienda e dunque le eventuali discriminazioni salariali basate sul sesso. Per tenere conto dell’influsso potenziale di altri fattori specifici all’azienda, oggettivi e non discriminatori, il modello prevede