Rapporto esplicativo

Numeri di riferimento/incarto: COO.2180.109.7.168486 / 2015/00002

2 Commento ai singoli articoli

2.1 Modifica della legge sulla parità dei sessi

Nella LPar²⁶, dopo le prime quattro sezioni (concernenti lo scopo della legge, le disposizioni generali sull’uguaglianza nella vita professionale, le disposizioni speciali per i rapporti di lavoro disciplinati dal Codice delle obbligazioni e la protezione giuridica in caso di rapporti di lavoro di diritto pubblico), è introdotta la nuova sezione 4a «Analisi dei salari e controllo».

Questa posizione nella sistematica della legge esprime il fatto che l’eliminazione della discriminazione salariale costituisce un aspetto parziale dell’uguaglianza tra uomo e donna nella vita professionale che deve essere considerato dai datori di lavoro di diritto privato e pubblico. Il nuovo articolo è posto prima degli articoli 5 e 6, che concernono gli aiuti finanziari (programmi promozionali, consultori) e i compiti dell’UFU.

2.1.1 Articolo 13a Obbligo di effettuare un’analisi dei salari

L’articolo 13a sancisce l’obbligo di effettuare un’analisi aziendale dei salari. Non vi sono obbligati soltanto i datori di lavoro privati ma anche la Confederazione, i Cantoni e i Comuni, come risulta dalla sistematica della LPar. Le disposizioni applicabili unicamente ai rapporti di lavoro disciplinati dal CO sono contenute in una sezione separata della legge (Sezione 3), così come quelle concernenti solamente i rapporti di lavoro di diritto pubblico (Sezione 4).

I datori di lavoro devono analizzare i salari effettivamente pagati nelle loro aziende. Ciò li aiuta a rilevare le eventuali differenze salariali sistematiche tra donne e uomini che potrebbero indicare una discriminazione. I datori di lavoro effettuano direttamente tale analisi, per cui se ne assumono la responsabilità e i costi.

Sono obbligati a effettuare tali analisi soltanto i datori di lavoro che impiegano 50 o più collaboratori nella media annuale. Ciò non toglie però che anche le aziende più piccole sono obbligate a garantire la parità salariale²⁷. Questo limite numerico delle dimensioni aziendali è stato scelto perché nel caso di aziende con meno impiegati non sono possibili rilevamenti statisticamente rilevanti e attendibili²⁸.

L’analisi dei salari va effettuata ogni quattro anni. Questo periodo corrisponde a quello previsto per la rilevazione della struttura dei salari, che ha luogo ogni due anni. Ciò permette ai datori di lavoro di utilizzare per l’analisi dei salari i dati già rilevati per la RSS e dunque di minimizzare l’onere supplementare.

2.1.2 Articolo 13b Metodo dell’analisi dei salari

L’analisi dei salari è effettuata secondo un metodo riconosciuto (cpv. 1). Il Consiglio federale decide in merito al riconoscimento dei metodi per l’analisi dei salari. I criteri determinanti per il riconoscimento vanno disciplinati in dettaglio in un’ordinanza. Consulta previamente le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori (cpv. 3). L’autorità competente – presumibilmente l’UFU – pubblica un elenco dei metodi riconosciuti (cpv. 2). Con il suo modello di analisi standard (strumento Logib) la Confederazione dispone già di un metodo scientificamente e giuridicamente riconosciuto con cui i datori di lavoro possono effettuare l’analisi dei salari.

I metodi d’analisi statistica di regressione (p. es. Logib) permettono di analizzare la situazione salariale specifica ai sessi in un’azienda e di rilevare in tal modo un’eventuale discriminazione sistematica di uno dei due sessi. Le differenze salariali esistenti vengono spiegate mediante le caratteristiche individuali di qualificazione (formazione, esperienza professionale, anni di servizio) e le caratteristiche del posto di lavoro (profilo dei requisiti, posizione professionale)²⁹. Tuttavia, per principio non è escluso che possano essere eventualmente conside-