Rapporto esplicativo

Numeri di riferimento/incarto: COO.2180.109.7.168486 / 2015/00002

formazioni rilevanti. Nelle aziende senza rappresentanza dei lavoratori il rapporto sui salari deve essere accessibile a tutto il personale.

Il sistema austriaco non prevede alcun controllo statale dei rapporti sui salari. Questo importante compito è assunto dalle rappresentanze dei lavoratori. L’obbligo di allestire un rapporto sui salari è applicabile a tutti i rapporti di lavoro di diritto privato (ad eccezione del settore agricolo e forestale).

Da un sondaggio è emerso che solo circa la metà delle aziende interessate aveva allestito un rapporto sui salari. I punti deboli di questo sistema consistono, da un lato, nella grande divergenza qualitativa dei rapporti, sovente insufficienti, e dall’altro nella mancanza di trasparenza verso l’esterno, per cui le differenze salariali possono essere legittimate con argomenti che non riuscirebbero a superare un esame più accurato.

L’onere cagionato dal sistema austriaco alle aziende è considerato ragionevole, soprattutto poiché finora erano obbligate ad allestire un rapporto soltanto le aziende di grandi dimensioni che dispongono di un servizio del personale professionale e dei dati necessari.

4.2.3 Svezia

Dal 1994 la Svezia dispone di prescrizioni proattive che obbligano i datori di lavoro a presentare rapporti sulla parità salariale. In tal modo è il Paese europeo con la più lunga esperienza in materia. Nel 2009 la legislazione allora vigente è stata sostituita da una nuova legge sulla discriminazione.

Indipendentemente dal numero di impiegati, tutti i datori di lavoro di diritto pubblico e privato devono rilevare e analizzare ogni tre anni i salari delle donne e degli uomini. Le regole e la prassi in materia salariale così come le condizioni d’impiego devono essere presentate in maniera trasparente. I datori di lavoro devono verificare che la parità salariale sia rispettata in seno alla loro azienda.

Le aziende con più di 25 impiegati devono inoltre allestire ogni tre anni un piano per la parità salariale contenente i risultati delle analisi dei salari, informazioni sulle possibili misure correttive, nonché indicazioni sulle misure previste negli anni successivi al fine di realizzare la parità salariale. Le differenze retributive ingiustificate devono essere eliminate al più presto, comunque entro tre anni. I piani per la parità salariale vanno allestiti in collaborazione con i lavoratori o i loro rappresentanti.

Il controllo della parità salariale è stato affidato a un organo di mediazione centrale e statale la cui direzione è nominata dal Governo. Questo organo, il cui compito principale consiste nel controllare e sostenere l’applicazione della legge sulla discriminazione, dispone di ampie competenze d’indagine e d’esecuzione, può effettuare analisi dei salari, allestire piani sulla parità salariale ed effettuare controlli nelle aziende.

La Svezia non dispone di uno strumento uniforme per effettuare le analisi dei salari e allestire i piani per la parità salariale. Per verificare l’equivalenza dei posti di lavoro l’organo di mediazione promuove tuttavia uno strumento che aiuta a valutare i posti di lavoro in base a criteri quali le conoscenze e le capacità richieste, le responsabilità e le condizioni lavorative (sistema HAC). Il suddetto organo può pure segnalare al pubblico i datori di lavoro che non adempiono il loro obbligo in materia di parità ed esercitare pressione affinché essi adottino misure volte a eliminare le discriminazioni salariali.

5 Ripercussioni

5.1 Per la Confederazione

L'avamprogetto di legge non comporta oneri degni nota per le finanze e il personale della Confederazione, dato che le autorità federali devono assumere soltanto pochi compiti supplementari (riconoscimento degli OAD). In caso di adozione della variante, l'onere risulterebbe leggermente maggiore poiché la competente autorità (presumibilmente l'UFU) dovrebbe