Rapporto esplicativo

Numeri di riferimento/incarto: COO.2180.109.7.168486 / 2015/00002

dell’articolo 7 LPar o una rappresentanza dei lavoratori secondo la legge del 17 dicembre 1993³⁷ sulla partecipazione.

Per organizzazione ai sensi dell’articolo 7 LPar si intendono le organizzazioni femminili che secondo i loro statuti promuovono la parità tra donna e uomo oppure i sindacati che tutelano gli interessi dei lavoratori. L’unica condizione è che tali organizzazioni esistano da almeno due anni (art. 7 cpv. 1 LPar), il che esclude gli organi istituiti ad hoc, ossia all’unico scopo di essere consultate nel quadro dell’analisi dei salari.

La legge sulla partecipazione prescrive che nelle aziende che occupano almeno 50 lavoratori questi possano designare uno o più organi che li rappresentino e che assumano diritti di partecipazione speciali in diverse questioni. Secondo l’articolo 13f il datore di lavoro può consultare anche una tale rappresentanza dei lavoratori interna all’azienda per effettuare un’analisi dei salari. Il riferimento alla legge sulla partecipazione esclude le rappresentanze di lavoratori create a tal scopo. Le rappresentanze dei lavoratori devono soddisfare i requisiti di cui agli articoli 5 e seguenti della legge sulla partecipazione. A differenza delle organizzazioni ai sensi dell’articolo 7 LPar, le rappresentanze dei lavoratori interne all’azienda non sono legittimate a intentare azioni.

I datori di lavoro concordano con le organizzazioni le modalità per l’esecuzione dell’analisi dei salari. Il relativo controllo può essere affidato a uno specialista dell’organizzazione oppure, di comune accordo, a un esperto esterno in parità salariale. L’UFU ha pubblicato un elenco degli specialisti in questioni della parità salariale che possono anche consigliare e accompagnare il controllo³⁸.

La legge non limita il diritto d’azione delle organizzazioni ai sensi dell’articolo 7 LPar. La questione se l’organizzazione consultata possa intentare un’azione durante l’analisi dei salari e il suo controllo può essere disciplinata nella convenzione tra il datore di lavoro e

l’organizzazione.

2.1.7 Articolo 13g Informazione dei lavoratori

Secondo la decisione del Consiglio federale del 22 ottobre 2014 il risultato del controllo dell’analisi dei salari va pubblicato nel conto annuale. Dato che non tutte le aziende sono obbligate a pubblicare il conto annuale³⁹, occorre trovare un’altra via per pubblicare il risultato del controllo. A tal scopo è essenziale determinare le persone per cui questa informazione è particolarmente importante.

Nel caso di società con azioni quotate in borsa gli azionisti possono essere interessati a sapere se l’azienda in questione mette in atto la parità salariale tra donne e uomini. I datori di lavoro sono pertanto obbligati a comunicare il risultato del controllo nell’allegato al bilancio (cfr. n. 2.2).

Gli altri datori di lavoro sono obbligati a informare i loro impiegati sul risultato del controllo, per esempio mediante una circolare, entro un anno dal ricevimento del rapporto di controllo. Questo termine di un anno è teso a lasciare ai datori di lavoro un margine di tempo sufficiente per adottare eventuali misure correttive. L’informazione è volta a fornire un sostegno ai lavoratori che intendono presentare un’azione individuale perché ritengono di essere vittime di una discriminazione salariale. Da un’analisi aziendale dei salari emerge tuttavia soltanto un’eventuale disparità salariale sistematica, da cui si può solo dedurre una presunzione confutabile di discriminazioni salariali.