Rapport explicatif

Références du dossier: COO.2180.109.7.165307 / 2015/00002

Le Conseil fédéral a décidé d’étudier également une mesure supplémentaire : sanctionner les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations. Les organes de contrôle pourront signaler les entreprises visées à l’autorité compétente (probablement le BFEG). La sanction sera d’être inscrit sur une liste publique. Le principe n’est pas nouveau. Le SECO tient déjà des listes publiques²⁴. L’inscription sera maintenue jusqu’à ce que l’entreprise soit en règle. Bien entendu, l’autorité compétente devra entendre l’entreprise avant de l’inscrire. En cas d’inscription sur la liste, l’entreprise pourra demander une décision motivée de la part de l’autorité et faire recours contre celle-ci par la voie ordinaire. Il lui faudra alors prouver qu’elle remplit ses obligations.

1.2.2 Champ d’application

L’obligation constitutionnelle de respecter l’égalité salariale vaut en principe pour tous les employeurs privés et publics. Comme la méthode actuelle d’analyse des salaires utilisée en droit des marchés publics ne donne pas de résultats significatifs pour les entreprises occupant peu de travailleurs, l’obligation d’effectuer une analyse des salaires est limitée aux employeurs occupant 50 travailleurs ou plus. Sont concernées 8000 entreprises et 2 millions de personnes actives (2 % des entreprises et 54 % des personnes actives).

1.2.3 Analyse des salaires de l’entreprise

L’analyse des salaires d’une entreprise doit permettre de détecter si celle-ci pratique systématiquement la discrimination salariale à raison du sexe, autrement dit si, sans raisons objectives, les femmes y sont systématiquement moins bien payées que les hommes pour des travaux égaux ou de valeur égale.

Il se peut toutefois qu’une entreprise discrimine certaines personnes en particulier sans que l’analyse permette de détecter une discrimination systématique à raison du sexe. Pour ces personnes, il est possible de faire recours sur la base de la LEg.

1.2.4 Contrôle de l’analyse

Conformément au principe au centre de la décision du Conseil fédéral du 22 octobre 2014, les employeurs pourront choisir entre trois types d’organes de contrôle pour faire vérifier leurs analyses : des réviseurs agréés, des OAR ou les partenaires sociaux (syndicats).

Les entreprises de révision sont soumises à des exigences spécialisées strictes et à une surveillance particulière. Elles sont notamment soumises au secret professionnel (art. 730b, al. 2, du code des obligations [CO]²⁵). Si les entreprises veulent opter pour un OAR, elles devront s’accorder avec d’autres entreprises pour mettre en place un tel organisme, ce qui pourra entraîner des charges importantes en termes d’argent et de personnel. On pourrait aussi envisager de mettre en place des OAR par branche. Les employeurs disposeraient alors d’une solution sur mesure. Enfin, s’ils veulent recourir aux syndicats, les employeurs devront être d’accord de laisser ceux-ci prendre connaissance de la structure des salaires. A ce propos, de nombreuses entreprises ayant participé au Dialogue sur l’égalité des salaires sont satisfaites d’avoir impliqué les partenaires sociaux dans le processus.

2 Commentaire des dispositions

2.1 Modification de la loi sur l’égalité

Une nouvelle section 4a « analyse des salaires et contrôle » est introduite après les quatre premières (but ; égalité dans les rapports de travail ; dispositions spéciales relatives aux rapports de travail régis par le code des obligations ; voies de droit dans les rapports de travail de droit public). Cet emplacement souligne le fait que la lutte contre la discrimination salariale est un aspect de l’égalité entre hommes et femmes dans les rapports de travail qui doit être pris en compte par les employeurs autant privés que publics. La nouvelle section se