Rapporto esplicativo

Numeri di riferimento/incarto: COO.2180.109.7.168486 / 2015/00002

1.1.1.3 Discriminazione salariale

Le differenze tra i salari delle donne e degli uomini possono essere spiegate da motivi oggettivi quali, da un lato, l’età, la formazione, gli anni di servizio (caratteristiche personali) e dall’altro la posizione in seno all’azienda e l’attività esercitata (caratteristiche del posto di lavoro). Le differenze sono però anche riconducibili al fatto che le donne sono sovrarappresentate nelle professioni meno remunerate o hanno interrotto la loro carriera professionale per obblighi famigliari. La parte della differenza salariale che non è spiegabile con motivi oggettivi è considerata una discriminazione basata sul sesso.

Una tale discriminazione può risultare sia da una classificazione generale di determinate funzioni nel quadro di un sistema salariale o tariffario sia dalla remunerazione concreta di una data persona nel confronto con persone dell’altro sesso. In entrambi i casi può essere in particolare ricondotta al fatto che le prestazioni lavorative sono valutate secondo criteri direttamente o indirettamente discriminatori. Da uno studio attuale condotto nel quadro del Programma nazionale di ricerca 60 «Uguaglianza tra uomo e donna» emerge che le differenze tra i salari di donne e uomini non sono soltanto il risultato di carriere diverse. Le giovani donne guadagnano meno dei loro colleghi uomini già all’avvio dell’attività lavorativa, malgrado le qualifiche e la funzione siano le medesime⁸.

Secondo le cifre della RSS 2012, la parte inesplicata delle differenze salariali rimane stabile: nel 2012 nel settore privato ammontava al 40,9 per cento, ossia 678 franchi al mese.

1.1.2 Risultati della valutazione della legge sulla parità dei sessi

A dieci anni dalla sua entrata in vigore, gli effetti della LPar sono stati sottoposti a valutazione⁹. Ne è risultato che gli strumenti messi a disposizione dalla legge per realizzare

l’uguaglianza salariale sono in linea di massima adeguati. I casi denunciati sono in netto aumento. Prima della LPar sono state denunciate 15 violazioni dell’articolo costituzionale sulla parità salariale. Nel primo decennio successivo, per contro, i giudici hanno pronunciato 153 sentenze in materia. Come emerge dai risultati della valutazione, tuttavia, il timore di perdere il posto e di esporsi nonché la difficoltà di procurarsi le informazioni continuano a impedire a tanti lavoratori di difendersi da presunte discriminazioni salariali. Spetta inoltre ai singoli lavoratori o – a determinate condizioni (art. 7 LPar) – a organizzazioni private adire le vie giudiziarie. La legge in vigore non permette alle autorità di far valere il diritto costituzionale alla parità salariale. I datori di lavoro che praticano la discriminazione salariale sono pertanto chiamati a rispondere del loro comportamento illegale e anticostituzionale solo in rari casi. Le sanzioni che possono essere inflitte sono inoltre lievi, per cui determinate aziende non hanno timore di incorrere in denunce per discriminazioni salariali.

Il settore degli acquisti pubblici costituisce un’eccezione a questa concezione di diritto privato. Secondo l’articolo 8 capoverso 1 lettera c della legge del 16 dicembre 1994¹⁰ sugli acquisti pubblici (LAPub), la Confederazione può aggiudicare commesse solo a offerenti che garantiscono la parità tra uomo e donna. Essa ha il diritto di controllare il rispetto delle disposizioni in materia di parità salariale, richiedere misure correttive e infliggere sanzioni. Attualmente la Confederazione, il Cantone di Berna e (dal 2014) quello di Ginevra effettuano i relativi controlli presso le aziende. Seppur in aumento, soprattutto da parte della Confederazione, tali controlli sono tuttavia ancora poco frequenti.

Il Consiglio federale aveva già affermato nel rapporto del 15 febbraio 2006 concernente la valutazione dell’efficacia della legge sulla parità dei sessi¹¹ che la legge da sola, seppur in linea di massima efficace, non basta a garantire la parità nel modo del lavoro. Oltre a modificare le condizioni quadro occorre responsabilizzare i datori di lavoro. Il Consiglio federale

⁸NFP 60: BELODIS – Inserimento professionale e discriminazione salariale, Michael Marti e Kathrin Bertschy, Ecoplan,

Berna 2013.

⁹https://www.bj.admin.ch/dam/data/bj/staat/gleichstellung/syntheseber-gleichstellung-f.pdf (documento non disponibile in

italiano)

10 RS 172.056.1