Erläuternder Bericht

Referenz/Aktenzeichen: COO.2180.109.7.146367 / 2015/00002

SECO führt bereits heute solche öffentlichen Listen.²⁴ Der Eintrag bleibt bestehen, bis die Pflichtwidrigkeit beseitigt ist. Selbstverständlich ist die zuständige Behörde (EBG) verpflichtet, das Unternehmen vor der Eintragung anzuhören. Dem betroffenen Unternehmen steht der ordentliche Rechtsweg offen. Es kann gegen eine entsprechende Verfügung, die auf sein Verlangen erlassen werden muss, Beschwerde erheben und beweisen, dass es seinen Pflichten nachgekommen ist.

1.2.2 Geltungsbereich

Grundsätzlich gilt die verfassungsrechtliche Pflicht zur Einhaltung der Lohngleichheit für alle privatrechtlichen und öffentlichrechtlichen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Da eine Lohnanalyse mit der in Zusammenhang mit dem öffentlichen Beschaffungswesen verwendeten Methode in einem Unternehmen mit wenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht ausreichend aussagekräftig ist, soll die gesetzliche Lohnanalysepflicht auf Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit 50 und mehr Mitarbeitenden beschränkt werden. Somit werden rund 8‘000 Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit über 2 Mio. Beschäftigten betroffen sein (in Prozentzahlen: 2 % der Unternehmen und 54 % der Beschäftigten).

1.2.3 Betriebsinterne Analyse der Löhne

Die Analyse der Löhne innerhalb eines Unternehmens soll aufzeigen, ob systematische Lohndiskriminierungen aufgrund des Geschlechts vorliegen, d.h. ob die in einem bestimmten Unternehmen ausbezahlten Löhne für die weiblichen Beschäftigten bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit geringer ausfallen als für die männlichen Beschäftigten, ohne dass dieser Unterschied objektiv gerechtfertigt wäre.

Es kann allerdings vorkommen, dass in einem Unternehmen in Einzelfällen eine Lohndiskriminierung vorliegt, obwohl die Analyse der Löhne keine systematische Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts offenbart hat. Gegen individuelle Lohndiskriminierungen kann mit Lohnklagen nach Gleichstellungsgesetz vorgegangen werden.

1.2.4 Kontrolle der Lohnanalyse

Gemäss dem Konzept, das dem Bundesratsbeschluss vom 22. Oktober 2014 zugrunde liegt, sollen die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für die Kontrolle ihrer Lohnanalyse zwischen drei verschiedenen Stellen auswählen können: zwischen einer Revisionsstelle, einer Selbstregulierungsorganisation (SRO) oder den Sozialpartnern (Gewerkschaften).

Die Revisionsunternehmen unterstehen aufgrund ihres Berufs strengen fachlichen Anforderungen und einer speziellen Aufsicht. Dies bedeutet aber auch, dass die Revisionsunternehmen an das Revisionsgeheimnis (Art. 730b Abs. 2 OR)²⁵ gebunden sind. Wählen die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine Selbstregulierungsorganisation, müssen sie sich in vielen Fällen mit anderen Unternehmen zusammentun, um eine solche Selbstregulierungsorganisation zu errichten. Dies kann mit einem grösseren finanziellen und personellen Aufwand verbunden sein. Denkbar wären allerdings auch branchenspezifische SRO. Damit könnten die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber von einer massgeschneiderten Lösung profitieren. Wird schliesslich die Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften gewählt, müssen die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bereit sein, diesen einen Einblick in ihre Lohnstruktur zu gewähren. In diesem Zusammenhang sei erwähnt, dass viele Unternehmen, die beim Lohngleichheitsdialog mitgemacht haben, diesen Einbezug der Sozialpartner geschätzt haben.

2 Erläuterungen zu einzelnen Artikeln

2.1 Änderung des Gleichstellungsgesetzes

Im Gleichstellungsgesetz wird nach den vier ersten Abschnitten, die den Gesetzeszweck, allgemeine Bestimmungen zur Gleichstellung im Erwerbsleben, besondere Bestimmungen