Rapport explicatif

Références du dossier: COO.2180.109.7.165307 / 2015/00002

tent les exigences légales. La Pay Equity Commission a été instaurée pour mettre en œuvre le Pay Equity Act. Des contrôles par sondage sont effectués sur environ 1000 entreprises par année. Il en ressort que 40 % remplissent les obligations légales et que 60 % ne peuvent présenter de projets d’égalité salariale. Parmi celles-ci, trois quarts respectent l’égalité et un quart doit adapter ses salaires. Dans les années 90, les coûts par entreprise pour la mise en œuvre du Pay Equity Act se situaient entre 9000 et 120 000 dollars canadiens (nous ne disposons pas de chiffres plus actuels).

4.2.2 Autriche

Une modification de 2011 de la loi autrichienne sur l’égalité oblige les entreprises à réaliser une analyse des salaires de l’entreprise et à établir un rapport tous les deux ans. Dans un premier temps, cette obligation ne concernait que les entreprises d’au moins 250 travailleurs. Depuis 2014, ce seuil se situe à 150 travailleurs. Le rapport doit fournir des indications sur le nombre de femmes et d’hommes dans les différentes catégories de personnel définies par une convention collective. En l’absence de convention collective, le rapport sur le revenu doit expliquer la classification établie au sein de la structure de rémunération dans l’entreprise. Si une telle structure fait défaut, l’employeur est tenu de déterminer les catégories de personnel occupées dans son entreprise. Des techniciens peuvent être rangés dans la même catégorie que des secrétaires s’ils exercent un travail de valeur égale. Les rapports doivent être transmis aux représentants du personnel, qui les examinent et peuvent transmettre les informations importantes aux travailleurs. Dans les entreprises qui n’ont pas de représentation du personnel, le rapport doit être accessible à tous les travailleurs.

Dans le système autrichien, les rapports ne sont pas contrôlés par l’Etat. Ce rôle important incombe aux représentations du personnel. L’obligation d’établir un rapport est applicable à tous les contrats de travail de droit privé (à l’exception du secteur de l’agriculture et de

l’exploitation forestière).

Un sondage a révélé que seuls 50 % des entreprises soumises à l’obligation ont présenté un rapport. La qualité des rapports est par ailleurs très variable et n’est pas toujours suffisante. La faiblesse du système réside dans le fait qu’il n’y a aucune transparence vers l’extérieur et que certaines justifications avancées quant aux écarts entre les salaires ne résisteraient peut-être pas à un examen plus approfondi.

Le travail demandé aux entreprises est considéré comme raisonnable étant donné que jusqu’ici seules les grandes entreprises doivent établir des rapports et que celles-ci disposent d’un service du personnel professionnel et des données requises.

4.2.3 Suède

Depuis 1994, des prescriptions proactives demandent aux employeurs de présenter des rapports sur l’égalité des salaires, ce qui fait de la Suède le pays d’Europe qui détient la plus longue expérience en matière d’obligation d’analyse des salaires interne aux entreprises. En 2009, la législation en vigueur a été remplacée par une nouvelle loi sur la discrimination.

Tous les employeurs publics et privés doivent, indépendamment du nombre de travailleurs, relever et analyser tous les trois ans les salaires des hommes et des femmes. Les normes d’indemnisation, la pratique de rémunération ainsi que les conditions d’engagement doivent être présentées de manière transparente. Les entreprises sont tenues de vérifier que les femmes et les hommes qu’elles emploient obtiennent la même rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Les entreprises comptant plus de 25 travailleurs doivent en outre établir tous les trois ans un programme d’égalité des salaires qui inclut les résultats des analyses des salaires et des informations concernant les mesures d’adaptation envisageables. Il y a aussi lieu d’indiquer les mesures qui sont prévues pour les prochaines années en vue d’atteindre l’égalité salariale. Les écarts de salaire non justifiés doivent être éliminés au plus vite, mais au plus tard dans un délai de trois ans. Les entreprises doivent établir les programmes d’égalité des salaires avec le concours des travailleurs ou de leurs représentations.