Erläuternder Bericht

Referenz/Aktenzeichen: COO.2180.109.7.146367 / 2015/00002

dass Diskriminierung beim Entgelt für die genau gleiche Arbeit zwar nur noch selten vorkommt, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit sich jedoch noch wenig wirksam durchsetzen konnte. Ein Grund dafür ist, dass es für Opfer von Entgeltdiskriminierung schwieriger ist, diesen Grundsatz wegen undurchsichtiger Vergütungsstrukturen und fehlender Informationen über die Höhe der Löhne von Arbeitnehmenden, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, wirksam durchzusetzen. Deshalb empfiehlt die EU-Kommission ihren Mitgliedstaaten,

- die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu ermutigen, Transparenzmassnahmen in Bezug

auf die Zusammensetzung und Struktur der Löhne zu beschliessen und gezielte Massnahmen zur Förderung der Lohntransparenz zu ergreifen;

- Massnahmen zu ergreifen, die gewährleisten, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in

Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten die Arbeitnehmenden, deren Vertreter und die Sozialpartner regelmässig über die nach Geschlecht und Arbeitnehmergruppen oder Positionen aufgeschlüsselte Durchschnittsvergütung informieren;

- Massnahmen zu ergreifen, um zu gewährleisten, dass in Unternehmen mit mindestens

250 Beschäftigten Entgelt-Audits durchgeführt werden, mit einer Analyse des Frauen- und Männeranteils für jede Arbeitnehmergruppe oder Position, mit einer Analyse des angewandten Systems zur Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung, mit detaillierten Angaben zum Entgelt und zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden. Die Audit-Ergebnisse sollten Arbeitnehmervertretern und Sozialpartnern auf Anfrage zur Verfügung gestellt werden.

Schliesslich wird empfohlen, dass die Mitgliedstaaten den Begriff der “gleichwertigen Arbeit“ in ihren Rechtsvorschriften präzisieren. Der Wert der Arbeit soll anhand objektiver Kriterien wie Bildungs-, Ausbildungs- und Berufsanforderungen, Qualifikationen, Belastung und Verantwortung, ausgeführte Arbeit und Art der dabei wahrgenommenen Aufgaben bewertet und verglichen werden.

Am 2. März 2015 ist Equal pacE (Logib-EU) gestartet⁴². Damit wird Logib durch das angepasste Webtool (Logib-D, das sich stark vom schweizerischen Logib hat inspirieren lassen) in ganz Europa zur Verfügung gestellt. Es wird schrittweise und mit 5 Pilotländern eingeführt: Grossbritannien, Polen, Portugal, Frankreich, Finnland.

4.2 Verschiedene Staaten

In einer Medienmitteilung vom 09. Dezember 2013 stellte die Europäische Kommission “Examples of good practices“ einiger ihrer Mitgliedstaaten vor:

- Belgien erliess im Jahr 2012 ein Gesetz, das Unternehmen dazu verpflichtet, alle zwei

Jahre eine Analyse ihrer Lohnstruktur vorzunehmen.

- Frankreich hat seit 2006 ein Gesetz, das die Unternehmen dazu verpflichtet, über ihre

Löhne zu berichten und ihre Pläne zur Beseitigung der Lohndiskriminierung darzulegen. Zudem verpflichtet dieses Gesetz die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, jährlich einen Lohngleichheitsreport zu erstellen und diesen den Arbeitnehmervertretern zuzustellen.

4.2.1 Kanada (Ontario)

Die kanadische Provinz Ontario hat weltweit eine der weitgehendsten Gesetzgebungen im Bereich der Lohngleichheit von Mann und Frau. Der Pay Equity Act von 1988 verpflichtet die Arbeitgeber dazu, Ungleichheiten in der Entlöhnung von Männern und Frauen in gleichwertigen Berufsgruppen anhand einer Analyse zu identifizieren und gegebenenfalls zu beseitigen.

Diese Pflicht gilt für alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im öffentlichen Sektor und für die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit zehn und mehr Beschäftigten im privaten Sektor. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit mehr als hundert Arbeitnehmenden gilt zudem die Pflicht zur Erstellung von schriftlichen Pay Equity Plänen. Mit diesen Plänen werden die überwiegend männlich und weiblich dominierten Berufsgruppen identifiziert. Anhand eines geschlechterneutralen Vergleichssystems wird danach der Wert jeder Berufsgruppe ermittelt. Dieser basiert auf Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten, Anforderungen und Arbeitsbedingun-