Rapport explicatif

Références du dossier: COO.2180.109.7.165307 / 2015/00002

1.1.1.3 Discrimination salariale

Les différences salariales entre hommes et femmes peuvent s’expliquer par des motifs objectifs comme, d’une part, l’âge, la formation et les années de services (critères liés à la personne), d’autre part, par le poste et l’activité au sein de l’entreprise (critères liés au poste). Les différences s’expliquent aussi par le fait que les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans les professions à bas salaires ou qu’elles ont dû interrompre leur carrière pour des raisons familiales. La part de la différence salariale qui ne s’explique pas par des motifs objectifs est considérée comme de la discrimination salariale à raison du sexe.

Une discrimination salariale à raison du sexe peut résulter autant d’une répartition particulière des fonctions entre les sexes qui se reflète dans le système salarial ou tarifaire, que de la volonté de rémunérer moins bien une certaine personne par rapport à celles de l’autre sexe. Dans les deux cas, cela peut être dû à une appréciation du travail fondée sur des critères directement ou indirectement discriminants. Une étude réalisée dans le cadre du programme national de recherche 60 « Egalité entre hommes et femmes » montre que les différences salariales entre sexes ne sont pas que le résultat de choix de carrière différents. Déjà au moment d’entrer dans la vie active, à qualifications égales et pour le même travail, les femmes reçoivent des salaires moins élevés que les hommes⁸.

D’après les chiffres de l’ESS 2012, la part de différence salariale inexplicable est restée stable pour cette année-là, soit 40,9 % (678 francs par mois) dans le secteur privé.

1.1.2 Evaluation de la loi sur l’égalité

Dix ans après l’entrée en vigueur de la LEg, ses effets ont été évalués⁹. Il en est ressorti que les instruments mis à disposition par le texte en vue d’atteindre l’égalité salariale fonctionnent dans l’ensemble. Le nombre de cas ayant fait l’objet d’un recours a fortement augmenté depuis l’entrée en vigueur de la loi. Cent-cinquante-trois jugements ont été rendus en la matière ces dix dernières années, alors qu’auparavant seuls quinze recours avaient été déposés sur la base de l’article constitutionnel. L’évaluation a permis de constater que de nombreux travailleurs renoncent à recourir contre une supposée discrimination salariale de peur d’être licenciés et exposés ou en raison de la difficulté d’obtenir des informations. Autre frein : seuls les travailleurs, et dans certaines conditions des organisations privées (art. 7 LEg), peuvent agir pour demander l’application de la loi. La loi ne prévoit en effet pas que les autorités veillent à l’application de la disposition constitutionnelle. Les employeurs pratiquant la discrimination salariale ne sont donc que rarement tenus de rendre des comptes pour leur non-respect de la Cst. et de la loi. Par ailleurs, les sanctions prévues sont relativement légères, de sorte que certains employeurs ne sont pas intimidés par l’idée d’être traduits devant les autorités judiciaires ou administratives.

Les marchés publics font exception et se distinguent de cette conception axée sur le droit privé : conformément à la loi fédérale du 16 décembre 1994 sur les marchés publics (LMP)¹⁰, la Confédération ne peut adjuger de marchés qu’à des soumissionnaires garantissant

l’égalité de traitement entre femmes et hommes (art. 8, al. 1, let. c). Elle peut effectuer des contrôles pour vérifier que cette condition est remplie, exiger des mesures correctives et prononcer des sanctions. Aujourd’hui, la Confédération, le canton de Berne et, depuis 2014, celui de Genève effectuent des contrôles du respect de l’égalité salariale auprès des entreprises. Quoiqu’en augmentation, notamment de la part de la Confédération, ces contrôles sont encore très sporadiques.

Dans son rapport du 15 février 2006¹¹, le Conseil fédéral reconnaissait que, bien qu’efficace, la LEg ne permettrait pas à elle seule d’atteindre l’égalité dans les rapports de travail. En plus de modifier les conditions-cadre, il fallait selon lui responsabiliser massivement les em-

⁸PNR 60 : BELODIS – Entrée dans la vie professionnelle et discrimination salariale, Michael Marti et Kathrin Bertschy, Eco-

plan, Berne 2013.

⁹https://www.bj.admin.ch/dam/data/bj/staat/gleichstellung/syntheseber-gleichstellung-f.pdf

10 RS 172.056.1