Erläuternder Bericht
Vernehmlassung 2015/33: Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) · 22 Seiten
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Referenz/Aktenzeichen: COO.2180.109.7.146367 / 2015/00002
1.1.1.3 Lohndiskriminierung
Die Unterschiede zwischen den Löhnen für Frauen und für Männer lassen sich durch objektive Gründe wie Alter, Ausbildung, Dienstjahre (persönliche Merkmale) und durch die Arbeitsstelle im Unternehmen und die ausgeübte Tätigkeit (arbeitsplatzbezogene Merkmale) erklären. Die Lohndifferenz lässt sich aber auch darauf zurückführen, dass Frauen in Berufen mit tiefen Lohnniveaus überproportional vertreten sind oder dass sie ihre berufliche Laufbahn zugunsten familiärer Verpflichtungen unterbrochen haben. Der Anteil des Lohnunterschieds, der sich nicht durch objektive Gründe erklären lässt, wird als Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts betrachtet.
Eine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung kann sich sowohl aus einer generellen Einstufung bestimmter Funktionen im Rahmen eines Lohn- oder Tarifsystems wie auch aus der konkreten Entlöhnung einer bestimmten Person im Vergleich zu jener von Personen des anderen Geschlechts ergeben. Sie kann in beiden Fällen insbesondere darauf zurückzuführen sein, dass Arbeitsleistungen nach direkt oder indirekt diskriminierenden Kriterien bewertet werden. Eine aktuelle Studie im Rahmen des Nationalfondsprogramms 60 “Gleichstellung der Geschlechter“ zeigt, dass Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern nicht nur das Ergebnis unterschiedlicher Karriereverläufe sind. Bereits beim Eintritt ins Erwerbsleben verdienen junge Frauen trotz gleich guter Qualifikation und im selben Beruf weniger als ihre Kollegen.8
Der unerklärte Teil des Lohnunterschieds bleibt gemäss den Zahlen der LSE 2012 statistisch gesehen stabil: Er betrug im Jahr 2012 in der Privatwirtschaft 40,9 %, was 678 Franken pro Monat entspricht.
1.1.2 Ergebnisse der Evaluation des Gleichstellungsgesetzes
Zehn Jahre nach seinem Inkrafttreten wurden die Wirkungen des Gleichstellungsgesetzes evaluiert.9 Die Evaluation ergab, dass die vom Gesetz zur Verfügung gestellten Instrumente zur Durchsetzung der Lohngleichheit grundsätzlich geeignet sind. Die Zahl der Fälle, die eingeklagt wurden, hat seit dem Inkrafttreten des Gesetzes deutlich zugenommen. Vor Inkrafttreten des Gleichstellungsgesetzes gab es auf der Grundlage des Lohngleichheitsartikels in der Bundesverfassung etwa 15 Lohngleichheitsklagen. Im Vergleich dazu wurden in den ersten zehn Jahren des Gleichstellungsgesetzes 153 Gerichtsentscheide zur Lohngleichheit gefällt. Wie die Ergebnisse der Evaluation jedoch aufzeigen, hindern die Angst vor Arbeitsplatzverlust und Exponierung sowie die Schwierigkeit der Informationsbeschaffung nach wie vor viele Arbeitnehmende daran, sich gegen vermutete Lohndiskriminierungen zu wehren. Zudem obliegt die gerichtliche Durchsetzung den einzelnen Arbeitnehmenden oder
– unter bestimmten Voraussetzungen (Art. 7 GlG) – privaten Organisationen. Eine behördliche Durchsetzung des verfassungsmässigen Rechts auf Lohngleichheit ist im geltenden Gesetz nicht vorgesehen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmerinnen beim Lohn diskriminieren, werden deshalb für ihr verfassungs- und gesetzeswidriges Verhalten nur in wenigen Einzelfällen zur Verantwortung gezogen. Zudem sind die Sanktionen, die wegen Lohndiskriminierung ausgesprochen werden können, nicht sehr schwerwiegend, so dass gewisse Unternehmen das Risiko von Lohnklagen in Kauf nehmen.
Eine Ausnahme von dieser privatrechtlichen Konzeption bildet das öffentliche Beschaffungswesen. Gemäss dem Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen (BöB)10 darf der Bund Aufträge nur an Unternehmen vergeben, die die Lohngleichheit von Frau und Mann gewährleisten (Art. 8 Abs. 1 Bst. c BöB). Um die Einhaltung der Lohngleichheit zu überprüfen, kann der Bund Kontrollen durchführen. Er kann zudem Korrekturmassnahmen verlangen und Sanktionen aussprechen. Heute führen neben dem Bund auch der Kanton Bern sowie seit 2014 der Kanton Genf bei Unternehmen Lohngleichheitskontrollen durch.
Die Anzahl der Kontrollen ist jedoch tief, obwohl sie namentlich auf Bundesebene tendenziell ansteigt.
8NFP 60: BELODIS – Berufseinstieg und Lohndiskriminierung, Michael Marti und Kathrin Bertschy, Ecoplan, Bern 2013.
9https://www.bj.admin.ch/dam/data/bj/staat/gleichstellung/syntheseber-gleichstellung-d.pdf