Erläuternder Bericht

Referenz/Aktenzeichen: COO.2180.109.7.146367 / 2015/00002

weiblichen Arbeitnehmenden erfassen und analysieren. Die Entgeltregelungen und die Praxis der Entlöhnung sowie die Beschäftigungsbedingungen müssen transparent gemacht werden. Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen prüfen, ob Frauen und Männer innerhalb des Unternehmens gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit erhalten.

Betriebe mit mehr als 25 Beschäftigten müssen zudem alle drei Jahre einen Lohngleichheitsplan erstellen. Dieser muss die Resultate der Lohnanalysen und Informationen zu möglichen Anpassungsmassnahmen enthalten. Es muss auch angegeben werden, welche Massnahmen zur Erreichung der Lohngleichheit für die nächsten Jahre vorgesehen werden. Ungerechtfertigte Lohndifferenzen müssen so schnell wie möglich, mindestens aber innerhalb von drei Jahren behoben werden. Die Lohngleichheitspläne sind in Zusammenarbeit mit den Beschäftigten oder deren Vertretungen zu erstellen.

Für die Überwachung der Lohngleichheit wurde eine zentrale staatliche Ombudsstelle eingesetzt, deren Leitung von der Regierung ernannt wird. Die zentrale Aufgabe der Ombudsstelle besteht in der Überwachung und Unterstützung der Umsetzung des Diskriminierungsgesetzes. Dafür verfügt sie über weit reichende Untersuchungs- und Durchsetzungskompetenzen. Sie kann Lohnanalysen und Lohngleichheitspläne prüfen und Untersuchungen in den Betrieben durchführen.

In Schweden gibt es kein einheitliches Instrument zur Erstellung der Lohnanalyse und der Lohngleichheitspläne. Zur Überprüfung der Gleichwertigkeit von Arbeitsplätzen unterstützt die Ombudsstelle jedoch ein Instrument, das hilft, Arbeitsplätze anhand von Kenntnissen und Fähigkeiten, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu bewerten (HAC-System). Die Ombudsstelle hat auch die Möglichkeit, öffentlich zu machen, welche kontrollierten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihrer Pflicht bezüglich der Lohngleichheit nicht nachkommen und so Druck auszuüben, dass diese Massnahmen zur Beseitigung der Lohndiskriminierung ergreifen.

5 Auswirkungen

5.1 Auswirkungen auf den Bund

Der Gesetzesentwurf wird den Bund finanziell und beim Personal nicht nennenswert belasten, da Bundesbehörden nur wenige neue Aufgaben übernehmen müssen (Anerkennung von SRO). Bei einer Umsetzung der Variante dürfte der Aufwand leicht grösser ausfallen, weil die zuständige Behörde (voraussichtlich EBG) Meldungen der Kontrollstellen entgegennehmen und eine öffentlich zugängliche Liste führen müsste. Der genaue Ressourcenbedarf wird in der Botschaft ausgewiesen.

5.2 Auswirkungen auf die Wirtschaft

In ihrem Schlussbericht vom 7. September 2015 über die Regulierungsfolgenabschätzung zu den Massnahmen zur Durchsetzung der Lohngleichheit kommen die Autorinnen und Autoren zum Schluss, dass die Notwendigkeit für staatliches Handeln gegeben ist: Es gebe einen klaren Verfassungsauftrag und man habe es mit einem Marktversagen zu tun. Zudem seien mit freiwilligen Massnahmen in der Vergangenheit nur geringe Fortschritte erzielt worden.

Die Autorinnen und Autoren beurteilen den Umsetzungsaufwand der geplanten Massnahmen für die Unternehmen als verhältnismässig. Insgesamt resultiere eine positive Kosten-Nutzen-Bilanz.⁴³

5.3 Auswirkungen auf Kantone und Gemeinden

Die Kantone haben für Lohnanalysen in ihrem Bereich, also auch in den Gemeinden, zu sorgen. Zudem haben sie die Durchführung der Kontrollen der Lohnanalysen zu regeln.