Erläuternder Bericht

Referenz/Aktenzeichen: COO.2180.109.7.146367 / 2015/00002

über Arbeitsverhältnisse im Obligationenrecht sowie den Rechtsschutz bei öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnissen betreffen, ein neuer Abschnitt 4a “ Lohnanalyse und Kontrolle“

eingefügt. Diese Einordnung in die Systematik des Gesetzes bringt zum Ausdruck, dass die Eliminierung der Lohndiskriminierung ein Teilaspekt der Gleichstellung von Mann und Frau im Erwerbsleben ist, der von privaten wie auch von öffentlichrechtlichen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern zu beachten ist. Der neue Abschnitt steht vor den Abschnitten fünf und sechs, die sich mit den speziellen Aspekten Finanzhilfen (Förderungsprogramme, Beratungen) und den Aufgaben des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) befassen.

2.1.1 Artikel 13a Pflicht zur Durchführung einer Lohnanalyse

Artikel 13a verankert die Pflicht zur Durchführung einer betriebsinternen Lohnanalyse. Es sind nicht nur private Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dazu verpflichtet, sondern auch der Bund, die Kantone und die Gemeinden. Dies ergibt sich aus der Systematik des Gleichstellungsgesetzes. Bestimmungen, die nur für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht gelten, werden in einem separaten Abschnitt des Gleichstellungsgesetzes geregelt (3. Abschnitt). Bestimmungen, die nur die öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse betreffen, sind ebenfalls in einem besonderen Abschnitt (4. Abschnitt) geregelt.

Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen in ihrem Unternehmen die tatsächlich ausbezahlten Löhne analysieren. Dies hilft ihnen herauszufinden, ob sie in ihrem Unternehmen systematische Lohnunterschiede zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten haben, die darauf hindeuten können, dass allenfalls eine Lohndiskriminierung besteht. Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber führen diese Lohnanalysen selber und in Eigenverantwortung durch. Dementsprechend fallen die Kosten für die Analyse bei ihnen an.

Lohnanalysen müssen allerdings nur Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber durchführen, die im Jahresdurchschnitt 50 oder mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen. Das ändert nichts daran, dass auch kleinere Unternehmen rechtlich verpflichtet sind, die Lohngleichheit im Betrieb sicherzustellen.²⁶ Die numerische Grenze der Analysepflicht wurde gewählt, weil eine statistisch relevante Aussage bei weniger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht zuverlässig möglich ist.²⁷

Die Lohnanalyse ist alle vier Jahre durchzuführen. Dieser Zeitraum stimmt mit dem Zeitraum überein, der für die Lohnstrukturerhebung (LSE), die alle zwei Jahre stattfindet, vorgesehen ist. Dadurch lässt sich der Zusatzaufwand minimieren, da die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die Daten bereits für die LSE erheben müssen.

2.1.2 Artikel 13b Methode der Lohnanalyse

Die Lohnanalyse ist nach einer anerkannten Methode durchzuführen (Abs. 1). Der Bundesrat entscheidet über die Anerkennung von Methoden für die Lohnanalyse. Die für die Anerkennung zu berücksichtigenden Kriterien sollen detailliert in einer Verordnung geregelt werden. Vorgängig sollen die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände angehört werden (Abs. 3). Die Liste mit den anerkannten Methoden für die Lohnanalyse wird von der zuständigen Behörde, voraussichtlich das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG), veröffentlicht (Abs. 2). Mit dem Standard-Analysemodell des Bundes (Instrument Logib) verfügt der Bund bereits über eine wissenschaftlich und juristisch anerkannte Methode zur Durchführung der Lohnanalyse durch die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber.

Mit der statistischen Regressionsanalyse (z.B. Standard-Analysemodell des Bundes) kann die geschlechtsspezifische Lohnsituation in einem Unternehmen überprüft werden. Es lässt sich damit ermitteln, ob ein Geschlecht systematisch benachteiligt wird. Bestehende Lohnun-