Erläuternder Bericht

Referenz/Aktenzeichen: COO.2180.109.7.146367 / 2015/00002

gleichheitsanalyse heikel. Als geeignete Prüfstellen werden in erster Linie die Revisionsstellen angesehen. Die Ausweitung des Kreises der Prüfstellen auf weitere Stellen wie Beratungsbüros oder Selbstregulierungsorganisationen (SRO) wurde in den Interviews kaum in Betracht gezogen.

 Aufwand für Unternehmen, Prüfstellen und Behörden

Unternehmen, welche Erfahrung mit Logib haben, schätzen den Durchführungsaufwand auf zwei Tage für mittlere Unternehmen (50-249 MA), drei Tage für grosse Unternehmen (250- 999 MA) und acht Tage für sehr grosse Unternehmen (>= 1000 MA). Insgesamt belaufen sich die Umsetzungskosten für alle Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden bei der ersten Durchführung auf rund 18 Mio. CHF. Die Höhe des Aufwands hängt stark von den Voraussetzungen im Unternehmen ab, z.B. ob sie über eine ausformulierte Lohnpolitik verfügen und in welchem Umfang und welcher Qualität sie ihre Personaldaten erfassen. Der grösste Aufwand entsteht bei der Datenaufbereitung und der Interpretation der Ergebnisse. Bei einer wiederholten Durchführung dürfte sich der Aufwand um rund die Hälfte reduzieren (9 Mio. CHF).

Für die Überprüfung der Lohngleichheitsanalysen entsteht bei den Kontrollstellen pro Unternehmen ein voraussichtlicher Aufwand von ca. einem halben bis einem ganzen Arbeitstag in Abhängigkeit von der Grösse der geprüften Unternehmen. Insgesamt belaufen sich die Kosten der Prüfstellen somit auf rund 4 Mio. CHF. Der Aufwand der Behörden hängt stark von der Ausgestaltung des Zulassungsverfahrens für die Prüfstellen ab. Falls die Revisionsstellen keiner erweiterten Zulassung bedürfen, dürfte sich der Aufwand der Behörden in Grenzen halten. Ein grösserer Aufwand dürfte entstehen, wenn der Kreis der Prüfstellen ausgeweitet wird, da diese einen spezifischen Zulassungsprozess durchlaufen müssten.

 Wirksamkeit der Massnahmen

Der Geltungsbereich der geplanten Massnahmen wird sich aus praktischen Gründen auf Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden mit mindestens zehn Frauen und zehn Männern beschränken. Mit dieser Mindestgrösse werden rund 2 % der Unternehmen und 54 % der Beschäftigten in der Schweiz von den Massnahmen betroffen. Bei 46 % der Beschäftigten würden somit keine direkten Massnahmen zur Beseitigung der Lohndiskriminierung umgesetzt.

In vielen Ländern setzen die Behörden bei der Überprüfung der Lohngleichheitsanalysen auf Stichprobenkontrollen. Die Erfahrung aus anderen Ländern zeigt, dass die Compliance der Unternehmen besser ist, je mehr Kontrollen durchgeführt werden. Die in der Schweiz geplante flächendeckende Überprüfung dürfte sich somit positiv auf die Wirksamkeit auswirken.

Bei den befragten Unternehmen, welche bereits eine Lohngleichheitsanalyse durchgeführt haben, hat die Hälfte in der Folge Korrekturmassnahmen vorgenommen. Die wichtigste Korrekturmassnahme sind Lohnanpassungen bei Frauen. Gemäss einer groben Schätzung dürfte sich der Umfang der Lohnanpassungen von Frauen mittelfristig auf 1 – 2,2 Mia. CHF (0.15-0.35 % des BIP) belaufen. Die nötigen Lohnanpassungen sind laut den befragten Unternehmen sowie Expertinnen und Experten in der Regel im Rahmen der «normalen» Lohnrunden umsetzbar. Bei grösseren Anpassungen braucht es laut den Expertinnen und Experten eine Umsetzungsfrist von einem bis drei Jahren. Volkswirtschaftlich gesehen handelt es sich bei diesen Korrekturmassnahmen nicht um Regulierungskosten, sondern um einen Umverteilungseffekt zugunsten der Frauenlöhne. Übergangskosten kann es nur geben, falls die Unternehmen grössere Lohnanpassungen innerhalb einer kurzen Frist umsetzen müssten.

 Weitere Wirkungen auf Unternehmen, Beschäftigung und Gesamtwirtschaft

Die Durchführung von Lohngleichheitsanalysen wirkt sich vorwiegend positiv auf Unternehmen und Beschäftigte aus. Dies bestätigen die befragten Unternehmen, welche bereits Lohngleichheitsanalysen durchgeführt haben. Unerwünschte Nebenwirkungen werden kaum erwartet. Erwartete positive Effekte von Lohngleichheitsanalysen auf der Unternehmensebene sind die Versachlichung der Diskussion über Löhne und die Schaffung von mehr Transparenz, die Sensibilisierung der Unternehmensleitung für Gleichstellungsanliegen und eine grössere Motivation, Zufriedenheit und Produktivität der Beschäftigten.