Erläuternder Bericht

Referenz/Aktenzeichen: COO.2180.109.7.146367 / 2015/00002

gen. So können verschiedene Berufe demselben Wert zugeordnet und so miteinander verglichen werden (z.B. Sekretärin mit Hausmeister).

Diese Pay Equity Pläne sind den Arbeitnehmenden oder ihren gewerkschaftlichen Vertretern vorzulegen, damit sich diese innerhalb von 90 Tagen allenfalls beschweren können. Vorlagen und Tolls für die Berechnungen und die Erstellung der Pläne werden von den Behörden zur Verfügung gestellt. Die Unternehmen können Pläne aber auch mit eigenen Instrumenten erstellen, sofern sie sich an die gesetzlichen Vorgaben halten.

Für die Durchsetzung des Pay Equity Acts wurde die Pay Equity Commission eingesetzt. Pro Jahr werden staatliche Stichprobenkontrollen bei etwa 1‘000 Unternehmen vorgenommen. Ungefähr 40 % der kontrollierten Unternehmen halten die Verpflichtungen des Gesetzes ein. Von den 60 % der Unternehmen, die keine Pay Equity Pläne vorweisen können, halten drei Viertel die Lohngleichheit ein, während ein Viertel Lohnanpassungen vornehmen müssen. In den 1990er Jahren betrugen die administrativen Kosten für die Umsetzung des Pay Equity Acts zwischen 9‘000 und 120‘000 kanadischen Dollar pro Unternehmen (aktuelle Zahlen liegen keine vor).

4.2.2 Österreich

In Österreich verpflichtet das im Jahr 2011 geänderte Gleichstellungsgesetz die Unternehmen zur innerbetrieblichen Lohnanalyse und zur Erstellung von Einkommensberichten alle zwei Jahre. In einem ersten Schritt betraf dies nur Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten. Ab dem Jahr 2014 müssen auch Unternehmen mit 150 und mehr Beschäftigten einen solchen Bericht erstellen. Die Berichte müssen Angaben über die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in den jeweiligen kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppen enthalten. Gelten keine Kollektivverträge, muss der Einkommensbericht die in der Gehaltsstruktur des Unternehmens festgelegten Einstufungen darlegen. Existiert keine Gehaltsstruktur, muss das Unternehmen die Verwendungsgruppen festlegen. So können sowohl Techniker und Technikerinnen als auch Sekretäre und Sekretärinnen zur selben Verwendungsgruppe gehören im Sinne von gleichwertiger Arbeit. Die Einkommensberichte sind den Mitarbeitervertretungen zu übermitteln. Diese prüfen die Berichte und können relevante Informationen an die Beschäftigten weitergeben. In Betrieben ohne Vertretung muss der Bericht allgemein zugänglich gemacht werden.

Im österreichischen System gibt es keine Prüfung der Einkommensberichte durch eine staatliche Stelle. Den Mitarbeitervertretern kommt die wichtige Rolle der Prüfung zu. Die Berichterstattungspflicht gilt für alle privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse (mit Ausnahme vom land- und forstwirtschaftlichen Sektor).

Eine Umfrage ergab, dass bisher nur etwa 50 % der betroffenen Unternehmen einen Einkommensbericht erstellt haben. Schwierigkeiten bestehen dabei, dass die Qualität der Einkommensberichte sehr unterschiedlich und nicht immer ausreichend ist. Zudem besteht die Schwäche des Systems darin, dass es nach aussen hin keinerlei Transparenz gibt und daher auch Rechtfertigungen für Einkommensunterschiede gefunden werden können, die einer näheren Prüfung vielleicht nicht standhalten würden.

Der Aufwand für die Unternehmen wird in Österreich als überschaubar betrachtet, zumal bisher nur grosse Unternehmen Berichte zu erstellen hatten, die über professionelle Personalabteilungen verfügen und bei welchen die erforderlichen Daten vorliegen.

4.2.3 Schweden

Seit 1994 existieren in Schweden proaktive Vorschriften, die von den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern das Vorlegen von Lohngleichheitsberichten fordern. Schweden hat in Europa die längsten Erfahrungen mit Pflichten zur innerbetrieblichen Lohnanalyse. 2009 wurde die bestehende Gesetzgebung durch ein neues Diskriminierungsgesetz abgelöst.

Alle öffentlichen und privaten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten, alle drei Jahre die Löhne zwischen den männlichen und den