Rapport explicatif

entre le champ d’application et l’exécution du travail vaut pour toutes les lettres suivantes (a à f) :

let. a: sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail ;

let. b: sur les lieux où le travailleur est payé, prend ses pauses ou ses repas ou utilise des installations sanitaires, des salles d’eau ou des vestiaires ;

let. c: à l’occasion de déplacements, de voyages, de formations, d’événements ou d’activités sociales liés au travail ;

let. d: dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication ;

let. e: dans le logement fourni par l’employeur ;

let. f: pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail.

De manière générale, la protection de toutes les personnes en Suisse face à la violence et au harcèlement, y compris les travailleurs, est garantie par le CC et le CP indépendamment du lieu. Les clauses de flexibilité à l’art. 9 s’appliquent en lien avec les exigences du CO et de la LTr à l’égard de l’employeur. En effet, l’art. 9 prévoit que tout État membre doit adopter « une législation prescrivant aux employeurs de prendre des mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail », « dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable ». Ces clauses de flexibilité ont été introduites au cours des négociations et traduisent l’intention de la CIT de limiter la responsabilité des employeurs, compte tenu du champ d’application étendu défini aux art. 2 et 3 de la convention. La représentation du gouvernement suisse a soutenu activement cette intention lors des négociations.

Compte tenu de l’importance de cette question, aussi bien dans le cadre des négociations qu’en vue d’une éventuelle ratification par la Suisse, le SECO a demandé un avis de droit informel sur ce sujet au Bureau international du Travail (BIT). Concernant les exigences envers les employeurs en regard du vaste champ d’application de la convention, le BIT a donné l’explication suivante :

« Il convient aussi de noter que la responsabilité de l’employeur est indiscutable à la lecture combinée des art. 3 et 9, mais qu’elle est néanmoins nuancée à deux égards. Les mesures prescrites doivent correspondre au « degré de contrôle » de l’employeur et être prises « dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable ».

Pour résumer et en regard des travaux préparatoires, on peut affirmer que le principe qui veut que les Etats membres devraient légiférer pour définir les devoirs et les responsabilités des employeurs afin qu’ils prennent des mesures pour prévenir et lutter contre la violence et le harcèlement n’a jamais été remis en question. Il est toutefois largement reconnu que l’on ne peut exiger des employeurs que des mesures raisonnablement réalisables. »

L’obligation faite aux employeurs de prendre les mesures appropriées pour empêcher la violence et le harcèlement dans le monde du travail s’exerçant à l’occasion, en 21/47 lien avec ou du fait du travail sur les lieux décrits aux let. a à f s’entend au sens des