Rapport explicatif

devoir d’assistance prévu dans la législation suisse est en accord avec l’art. 9 de la convention. Les obligations de l’employeur en droit suisse doivent être proportionnelles et correspondre à son degré de contrôle direct sur leur mise en œuvre et leur respect. Ce principe de proportionnalité correspond à la clause de flexibilité prévue à l’art. 9 de la convention. Le degré de contrôle de l’employeur sur les activités en rapport avec le travail et qui se déroulent en dehors de l’entreprise est limité. Alors que cela ne dispense pas l’employeur de son devoir d’information sur les risques éventuels de violence et d’harcèlement définis dans le cadre de l’art. 5, al. 1, OLT 3, il n’est, conformément au principe de proportionnalité, pas en mesure de surveiller le respect des mesures correspondantes tel que le prévoit l’art. 5, al. 2, OLT 3. Par exemple, lors d’une formation ou d’un voyage organisé par l’entreprise, il suffit que l’employeur puisse prouver qu’il a mis en place un règlement ou des règles de conduite afin de prévenir tout acte de harcèlement.

Dans le cadre de l’obligation d’assistance générale, l’employeur est cependant tenu, en cas d’activités liées au travail se déroulant hors de l’entreprise, d’interdire la violence et le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, et d’intervenir en cas d’incidents concrets touchant des travailleurs. Il convient de rappeler que les exigences de la convention ne rendent pas les employeurs responsables de situations, de circonstances ou de personnes qui échappent à leur contrôle.

let. d: dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication ;

Les canaux de communication traditionnels et modernes peuvent être utilisés abusivement pour harceler certaines personnes sur leur lieu de travail. Le harcèlement psychologique et le harcèlement sexuel en font notamment partie. Lorsque la communication liée au travail constitue un harcèlement sexuel, ce sont les dispositions explicites des art. 328, al. 1, CO, 4 LEg et 198 CP qui s’appliquent.

Concernant les technologies de l’information et de la communication, on ajoutera qu’aux termes de l’art. 26, al. 1, OLT 3, il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail. Comme les systèmes de surveillance peuvent être ressentis comme gênants, leur installation est admissible uniquement dans les circonstances suivantes : existence d’un intérêt nettement prépondérant autre que la surveillance du comportement des travailleurs, par exemple la sécurité du personnel ou de l’entreprise ; proportionnalité entre l’intérêt de l’employeur à recourir à une surveillance et l’intérêt des travailleurs à ne pas être surveillés ; participation des travailleurs à la planification, l’installation et l’emploi des systèmes de surveillance ou de contrôle et concernant la durée de conservation des données ainsi recueillies.

Le harcèlement sur Internet peut également être poursuivi pénalement. L’art 179^septies CP (utilisation abusive d’une installation de télécommunication pour inquiéter un tiers ou pour l’importuner) est aussi applicable au cyberharcèlement (cyberstalking), cette disposition n’englobant pas seulement les appels téléphoniques, mais aussi les courriels, les messages sous forme de texte ou d’images transmis par le réseau de téléphonie, les médias sociaux ou Internet. En raison du potentiel d’abus évident que présentent les nouveaux moyens de télécommunication, le Conseil fédéral prévoit de relever les sanctions pour cette infraction. D’autres infractions qui peuvent se révéler pertinentes dans les cas de cyberharcèlement s’y ajoutent : accès indu à un système informatique (art. 143^bisCP, norme pénale relative au piratage), détérioration de ^24/47