Rapport explicatif

Cet article contient les clauses de flexibilité « mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle » et « dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable ». Ces clauses de flexibilité laissent une certaine marge de manœuvre aux États membres pour concrétiser cet article. Voir à nouveau l’avis de droit du BIT relatif aux exigences de la convention conformément à l’art. 9 :

« Les travaux préparatoires de la convention n^o190, notamment l’historique de la négociation de la première phrase, ou chapeau, de l’article 9 fournissent un certain nombre d’éclaircissements sur le sens et la portée des deux limites précitées, et en particulier sur l’intention de la Conférence de limiter la responsabilité des employeurs au regard du large champ d’application de la convention.

La notion de contrôle avait également été introduite dans cette convention afin de clarifier que l’on ne pouvait attendre des employeurs qu’ils soient tenus responsables d’endroits sur lesquels ils n’exerçaient aucun contrôle.

Le Bureau avait en outre précisé que ce segment de phrase portait « sur la nature des mesures à prendre ». Indéniablement, ce qui est « raisonnable en termes d’efforts, de temps et de ressources » dépend en partie du degré de contrôle d’un employeur sur une situation particulière.

L’obligation découlant de l’article 9 pour les Etats membres de prescrire aux employeurs de prendre des mesures « pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail », s’applique, dans la mesure prévue par cet article, à toutes les occurrences possibles de violence et de harcèlement, tels que définis à l’article 1, contre les personnes couvertes en vertu de l’article 2 et dans tous les lieux ou situations prévus à l’article 3.

Il convient de noter également que, si à la lumière d’une lecture combinée des articles 3 et 9, le principe de responsabilité des employeurs est indéniable, cette responsabilité n’en est pas moins qualifiée, et ce à deux égards. Les mesures prescrites doiv ent correspondre au « degré de contrôle » des employeurs et être prises « dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable ». Ces deux limites reflètent le principe général énoncé à l’article 4(3) de la convention qui dispose que les États parties doivent « reconnaître les fonctions et rôles différents et complémentaires des gouvernements, et des employeurs et travailleurs et de leurs organisations respectives, en tenant compte de la nature et de l’étendue variables de leurs responsabilités respectives ».

Le Bureau a clarifié que les employeurs, « bien qu’ils soient tenus de prendre ces mesures, peuvent les adapter en fonction de ce qu’ils considèrent raisonnable en termes d’efforts, de temps et de ressources au vu de leur situation particulière (taille de l’entreprise, activité, etc.) ».

En conclusion, comme il ressort clairement des travaux préparatoires, même si le principe selon lequel les Etats membres doivent adopter une législation relative aux devoirs et obligations des employeurs de prendre des mesures pour prévenir et maîtriser la violence et le harcèlement n’a jamais été remis en question, il a très largement été reconnu que les employeurs ne peuvent être tenus de prendre que des mesures qui soient raisonnablement réalisables. »