Erläuternder Bericht

auf rechtliches Gehör auch das Recht auf Einsicht in sein Dossier. Eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör hat die Aufhebung des Entscheids zur Folge.

Auch wenn der E-BPG die für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses genügenden Gründe weder enumeriert noch inhaltlich konturiert, müssen die Arbeitgeber beim Bund die Auflösung – auch die Auflösung von OR-Arbeitsverträgen – von Verfassungsrechts wegen weiterhin mit einer Begründung für die betroffene Person nachvollziehbar machen. Die Begründungspflicht bezieht sich nicht nur auf die Auflösung, sondern auf jede Verfügung, mit der ein Arbeitgeber beim Bund einer Person Pflichten auferlegt oder Rechte beschneidet. Die Pflicht der Arbeitgeber zur Offenlegung der Entscheidgründe bleibt bestehen. Sie bildet notwendigen Bestandteil jeder Verfügung. Sie ist in Art. 34 Abs. 1 BPG sowie in den Art. 5 und 35 VwVG weiterhin gesetzlich festgeschrieben.

Art. 10 Abs. 3 E-BPG fasst Art. 12 Abs. 6 Bst. a - f (ordentliche Kündigung) sowie die Art. 11 und 12 Abs. 7 BPG (ausserordentliche Kündigung) zusammen. Soweit diese Regelung über das OR hinausgeht, konkretisiert sie das verfassungsrechtliche Erfordernis sachlich hinreichender Gründe. Ähnlich wie die Rechtsprechung die für die ausserordentliche Kündigung nötigen „wichtigen Gründe„ (Art. 12 Abs. 7 BPG; Art. 337 Abs. 1 OR) mit einer reichen Praxis illustriert hat, wird sie auch die für die ordentliche Kündigung nötigen „sachlich hinreichenden Gründe“ konkretisieren müssen. Als sachlich hinreichend zu qualifizieren sind dabei zumindest die in Art. 12 Abs. 6 BPG aufgelisteten Gründe.

Analog dem geltenden Art. 12 Abs. 6 Bst. f BPG ermöglicht Art. 10 Abs. 4 E-BPG auch weiterhin, im Arbeitsvertrag die Bedingungen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren (z. B. Beendigung des Projekts, Erschöpfung der Kreditlimite, Ausscheiden der vorgesetzten Person, Wegfall der Voraussetzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit, Wegfall des Willens des Departementsvorstehers zur weiteren Zusammenarbeit).

3.1.8 Fristen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Die Fristen für die ordentliche Auflösung des BPG-Arbeitsverhältnisses (Art. 12 Abs. 2 und 3 BPG) weichen von jenen für die Auflösung des OR-Arbeitsverhältnisses ab. Sie sind sowohl während wie nach Ablauf der Probezeit länger als nach den Art. 335b und 335c OR. Damit kompensierte der Gesetzgeber beim Erlass des BPG vor allem auch den Verzicht auf die Amtsdauerwahl.

Die längeren Fristen des BPG sind für die Angestellten oft nachteilig, vor allem wenn sie selber kündigen, um (kurzfristig) eine andere Stelle anzutreten. Die langen Fristen des BPG hemmen die Flexibilität und rasche Handlungsfähigkeit der Vertragsparteien.

Der E-BPG sieht daher die Aufhebung von Art. 12 BPG vor. Damit gelten nach Art. 6 Abs. 2 BPG im Arbeitsverhältnis beim Bund die gleichen Mindestfristen für die Auflösung wie in der Privatwirtschaft, nämlich die Art. 335b und 335c OR.

Es besteht die Möglichkeit, von diesen Fristen in den Ausführungsbestimmungen (Verordnung, Gesamtarbeitsvertrag GAV) oder durch schriftliche Abrede zwischen den Ver-