Erläuternder Bericht

3.1.11 Unterstützung des beruflichen Fortkommens (Art. 19 Abs. 1 E-BPG)

Erhebt die angestellte Person gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses Beschwerde, so besteht das Arbeitsverhältnis nach geltendem Recht bis zur Rechtskraft des Entscheides weiter, es sei denn, der Arbeitgeber habe der Beschwerde die aufschiebende Wirkung entzogen (Art. 55 VwVG; Einzelheiten dazu in 3.1.17). So kann insbesondere die Stelle nicht neu besetzt werden, solange der Ausgang des Beschwerdeverfahrens ungewiss ist.

Grundsätzlich muss der Bund die Person auch weiter beschäftigen, wenn sie die Nichtigkeit der Kündigung geltend macht (Art. 14 BPG) und sich die Kündigung als ungültig erweist. Ist die Weiterbeschäftigung nicht möglich, schuldet der Arbeitgeber eine Entschädigung (Art. 19 Abs. 3 und 4 BPG). Erweist sich die Kündigung als mängelbehaftet oder nichtig, so hat die betroffene Person Anspruch auf Weiterbeschäftigung im bisherigen Arbeitsverhältnis. Ist das nicht möglich, muss ihr der Arbeitgeber eine zumutbare andere Arbeit anbieten (Art. 19 Abs. 1-3 BPG). Diese Regelung weicht vom Privatrecht ab.

Der E-BPG schliesst an die in den Art. 14 und 19 BPG verankerte Unterstützungspflicht an. Er ersetzt die Pflicht zur Weiterbeschäftigung aber durch eine weiter gefasste Pflicht zur Unterstützung des beruflichen Fortkommens. Damit fokussiert der E-BPG die Unterstützung bei unverschuldeter Kündigung nicht mehr vor allem auf die Weiterbeschäftigung, sondern bezieht auch weitere Unterstützungsmassnahmen mit ein. Zu denken ist insbesondere an die Unterstützung beim Wechsel in einen anderen Arbeitsbereich oder in eine selbstständige Erwerbstätigkeit (Umschulung, Outplacement, Stellenvermittlung, Aufträge usw.). Der E-BPG ermöglicht weiterhin auch die Weiterbeschäftigung auf der bisherigen oder auf einer anderen zumutbaren Stelle beim Bund, definiert diese aber nicht mehr als die primäre Unterstützungsmassnahme, sondern überlässt den Entscheid darüber, welche Massnahme im konkreten Fall angemessen ist, den betroffenen Arbeitsvertragsparteien. Damit ermöglicht der E-BPG situationsadäquatere Massnahmen als die starre Prioritätenregelung des geltenden BPG, die den konkreten Umständen des Einzelfalles besser Rechnung tragen. Der Arbeitgeber muss versuchen, die zu treffenden Massnahmen mit der betroffenen Person zu vereinbaren. Nur wenn das nicht gelingt, erlässt er eine Verfügung (Art. 34 Abs. 1 BPG).

Einzelheiten zur Entschädigung nach Art. 34b E-BPG siehe in 3.1.17; Einzelheiten zur Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 2-5 E-BPG siehe in 3.1.12.

3.1.12 Entschädigung (Art. 19 Abs. 2 - 5 E-BPG)

Art. 19 Abs. 2 - 5 E-BPG regelt die Entschädigung kürzer und einfacher als das geltende Recht (Art. 19 Abs. 2 - 8 BPG). Die Norm fasst die Abs. 2 - 8 des geltenden Art. 19 BPG zusammen. Sie hält den Arbeitgebern Regelungs- und Handlungsspielraum offen, damit sie die im Einzelfall gegebenen Verhältnisse berücksichtigen können. Insbesondere erhalten sie die Kompetenz, den Kreis der Anspruchsberechtigten durch Ausführungsbestimmungen zu erweitern (Art. 19 Abs. 3 E-BPG). Zu denken ist an Mitarbeitende im obersten Kader (z.B. Staatssekretäre/Staatssekretärinnen, Amtsdirektorinnen/Amts-