Rapporto esplicativo

ro privati, la Confederazione non può sciogliere il rapporto di lavoro liberamente e senza motivo; essa deve, nel rispetto del dettato costituzionale, addurre motivi oggettivamente sufficienti per ogni suo intervento nel campo del diritto e quindi anche per la risoluzione dei rapporti di lavoro. L’articolo 12 LPers concretizza questa condizione del diritto costituzionale elencando sei motivi sufficienti per la disdetta ordinaria (cpv. 6) e, analogamente all’articolo 337 CO, stabilendo espressamente che la disdetta immediata esige motivi gravi (cpv. 7).

Il nuovo articolo 10 capoverso 3 formula in modo più aperto la condizione posta dal diritto costituzionale. Integrando l’attuale articolo 12 capoverso 7 LPers, che esige motivi gravi per la disdetta immediata, anch’esso disciplina, con una formulazione più aperta, i motivi che autorizzano i datori di lavoro della Confederazione a disdire per via ordinaria un rapporto di lavoro. La disdetta ordinaria richiede «motivi oggettivamente sufficienti»; per la disdetta immediata sono necessari, come finora, «motivi gravi» ai sensi dell’articolo 337 CO. Più aperto quindi rispetto all’articolo 12 in vigore, il nuovo disciplinamento permette ai datori di lavoro della Confederazione di adeguarsi al contesto e agli sviluppi della politica del personale e della prassi, pur continuando a vincolarli ai principi costituzionali. In tale ambito va menzionato il diritto di essere sentiti. Prima che una decisione che lo concerne sia pronunciata, l’impiegato ha il diritto di prendere posizione in merito. Egli, in particolare, ha il diritto di consultare gli atti che lo riguardano. La violazione del diritto di essere sentiti comporta la revoca della decisione.

Anche se il presente avamprogetto non elenca più, né specifica in alcun modo, i motivi sufficienti per sciogliere un rapporto di lavoro, i datori di lavoro della Confederazione dovranno anche in futuro, in virtù del diritto costituzionale, chiarire alla persona interessata il motivo del licenziamento, anche nel caso in cui il rapporto di lavoro sia retto dal CO. L’obbligo di motivare non concerne solo il licenziamento, ma qualsiasi altra decisione mediante la quale un datore di lavoro della Confederazione imponga obblighi a un impiegato o introduca limitazioni ai suoi diritti. L’obbligo del datore di lavoro di rendere noti i motivi delle proprie decisioni è quindi mantenuto e costituisce parte integrante di ogni decisione. Esso è stabilito anche a livello legislativo, ovvero dall’articolo 34 capoverso 1 LPers e dagli articoli 5 e 35 PA.

Il nuovo articolo 10 capoverso 3 riassume gli articoli 12 capoverso 6 lettere a-f (disdetta ordinaria) e 11 e 12 capoverso 7 LPers (disdetta immediata). Esso concretizza l’obbligo di addurre motivi oggettivamente sufficienti sancito dalla Costituzione. Per questo pone condizioni più restrittive rispetto al CO. Analogamente a quanto già avvenuto nel caso dei «motivi gravi» richiesti per giustificare una disdetta immediata (art. 12 cpv. 7 LPers; art. 337 cpv. 1 CO), la giurisprudenza dovrà illustrare anche i «motivi oggettivamente sufficienti» necessari per la disdetta ordinaria. Dovranno essere qualificati oggettivamente sufficienti quanto meno i motivi elencati dall’articolo 12 capoverso 6 LPers.

La possibilità di convenire a livello contrattuale le condizioni per la risoluzione del rapporto di lavoro, già contemplata dall’articolo 12 capoverso 6 lettera f LPers, è prevista anche dal presente avamprogetto, all’articolo 10 capoverso 4 (ad es. in caso di conclusione di un progetto, esaurimento dei limiti di credito, dimissioni della persona preposta,