Rapport explicatif

décision, l’employé concerné a le droit de s’exprimer. Pour cet employé, le droit d’être entendu implique notamment aussi le droit de consulter le dossier le concernant. Si le droit d’être entendu n’est pas respecté, la décision prise est révoquée.

Même si le P-LPers s’abstient d’énumérer les motifs justifiant un licenciement ou d’en cerner le contenu, les employeurs de la Confédération restent dans l’obligation, en vertu du droit constitutionnel, de rendre compréhensible son licenciement à l’intéressé en exposant leurs motifs – y compris pour les contrats de travail soumis au CO. Cette obligation de motiver ne se limite pas au licenciement et vaut pour toute décision par laquelle un employeur de la Confédération impose des obligations à une personne ou restreint ses droits. L’obligation faite à l’employeur d’énoncer ses motifs est ainsi

maintenue; elle fait partie intégrante de chaque décision; elle reste inscrite dans le droit, à l’art. 34, al. 1, LPers, ainsi qu’aux art. 5 et 35 PA.

L’art. 10, al. 3, P-LPers reprend tout à la fois l’art. 12, al. 6, let. a à f (résiliation ordinaire) et les art. 11 et 12, al. 7, LPers (résiliation extraordinaire). En allant au-delà du CO, cette réglementation ne fait que concrétiser l’exigence, figurant dans le droit constitutionnel, de motifs objectivement suffisants. Tout comme une abondante jurisprudence a illustré les «justes motifs» de résiliation immédiate (art. 12, al. 7 LPers; art. 337, al. 1, CO), la pratique devra encore concrétiser les «motifs objectivement suffisants» d’un congé selon la procédure ordinaire. Les motifs énumérés à l’art. 12, al. 6, LPers peuvent à tout le moins être qualifiés d’objectivement suffisants.

Par analogie à l’actuel art. 12, al. 6, let. f, l’art. 10, al. 4, P-LPers permet de continuer à fixer dans le contrat de travail les conditions justifiant la résiliation des rapports de travail (par ex. achèvement du projet, épuisement des crédits, départ du responsable

hiérarchique, disparition des conditions permettant une collaboration fructueuse,

absence de volonté du chef de département de poursuivre la collaboration).

3.1.8 Délais de résiliation

Les délais de résiliation ordinaire du contrat de travail au sens de la LPers (art. 12, al. 2 et 3) s’écartent des délais de congé figurant dans le contrat au sens du CO; pendant le temps d’essai et après également, ils sont plus longs que ceux inscrits aux art. 335b et 335c CO. Lors de la promulgation de la LPers, le législateur a voulu ainsi compenser l’abandon de la nomination pour une période administrative.

Or les délais plus longs inscrits dans la LPers sont souvent préjudiciables aux

employés, surtout lorsqu’ils donnent eux-mêmes leur congé pour accepter (à court terme) un autre emploi. De tels délais privent les parties contractantes de flexibilité et ne leur permettent pas d’agir rapidement.

Le P-LPers prévoit donc l’abrogation de l’art. 12 LPers. Ainsi, selon l’art. 6, al. 2, LPers, les délais minimaux de résiliation applicables aux rapports de travail à la Confédération deviennent les mêmes que dans l’économie privée, soumise aux art. 335b et 335c CO.

Il est néanmoins possible de s’écarter de ces délais dans les dispositions d’exécution (ordonnance, convention collective de travail [CCT]) ou suite à un accord écrit conclu par les parties contractantes dans le cadre de l’art. 335b, al. 2 et 3 ainsi que de

l’art. 335c, al. 2, CO (des précisions sur le lien avec le CO figurent au point 3.1.19).