Rapporto esplicativo

3.1.10 Congedo parentale (art. 17 cpv. 2 AP-LPers)

L’articolo 17 LPers demanda alle disposizioni d’esecuzione il disciplinamento dei congedi (cpv. 1). La durata minima del congedo maternità è pertanto stabilita dal Consiglio federale (cpv. 2). Questa norma, tuttavia, non menziona il congedo paternità o il congedo legato a un’adozione né chiarisce se il Consiglio federale o i datori di lavoro della Confederazione abbiano il diritto di accordare un congedo di tal genere.

Per questo motivo, il nuovo articolo 17 capoverso 2 conferisce al Consiglio federale la facoltà di definire «la durata minima del congedo parentale in caso di nascita e adozione»; l’Esecutivo può inoltre imporre ai datori di lavoro di concedere un congedo parentale minimo. In modo più chiaro di quanto non faccia il diritto in vigore per il congedo maternità, questa disposizione consente anche ai padri e ai genitori adottivi di beneficiare di un congedo parentale. Essa crea pertanto la base legale per il congedo paternità e, rispetto al diritto in vigore, disciplina con maggiore chiarezza il congedo in caso di adozione.

Le disposizioni in vigore per il personale della Confederazione prevedono un congedo maternità di 4 mesi (art. 60 OPers), un congedo di 2 mesi in caso di adozione (art. 61 OPers) e, dal 1° gennaio 2008, un congedo paternità di 5 giorni (art. 40 cpv. 3 lett. b dell’ordinanza concernente l’ordinanza sul personale federale [O-OPers; RS 172.220.111.31]).

Al momento di emanare le disposizioni d’esecuzione ai sensi dell’articolo 17 capoverso 2 LPers, il Consiglio federale dovrà ad attenersi alle disposizioni imperative del CO concernenti il tempo libero e il congedo e, in particolare, ai relativi criteri minimi. L’articolo 37 del presente avamprogetto disciplina i dettagli (si veda il n. 3.1.19).

3.1.11 Sostegno dell’avvenire professionale (art. 19 cpv. 1 AP-LPers)

Se l’impiegato impugna la disdetta, in base al diritto in vigore il rapporto di lavoro continua fino a che la decisione è passata in giudicato, sempre che il datore di lavoro non abbia tolto l’effetto sospensivo a un eventuale ricorso (art. 55 PA; per dettagli si veda il

n. 3.1.17). In particolare, il posto non può essere assegnato a qualcun’altro prima che l’esito della procedura di ricorso sia noto.

In linea di principio la Confederazione è tenuta a mantenere il rapporto lavorativo anche quando il dipendente fa valere la nullità della disdetta (art. 14 LPers) e quando quest’ultima risulta non essere valida. Se non è possibile continuare a impiegare il dipendente, il datore di lavoro è tenuto a versargli un’indennità (art. 19 cpv. 3 e 4 LPers). Se la disdetta presenta un vizio di forma o risulta nulla, la persona interessata ha il diritto di continuare a essere impiegata sulla base del rapporto di lavoro precedente. Se ciò non è possibile, il datore è tenuto a offrirgli un altro lavoro ragionevolmente esigibile (art. 19 cpv. 1-3 LPers). Questa disposizione costituisce una deroga al diritto privato.

L’avamprogetto della LPers riprende i doveri del datore di lavoro previsti attualmente dagli articoli 14 e 19 LPers. Sostituisce tuttavia l’obbligo di mantenere l’impiegato alle proprie dipendenze con un più vasto obbligo di sostenere il suo avvenire professionale.