Rapport explicatif

3.1.11 Aide à la transition professionnelle (art. 19 al. 1, P-LPers)

Si la personne employée forme un recours contre son licenciement, le contrat de travail selon le droit en vigueur est maintenu jusqu’à l’entrée en force de la décision, à moins que l’employeur ait retiré son effet suspensif au recours (art. 55 PA; voir ch. 3.1.17).

Ainsi, il n’est pas possible de repourvoir le poste tant que l’issue de la procédure de recours est incertaine.

En principe, la Confédération doit continuer à employer la personne si elle fait valoir que la résiliation est nulle (art. 14 LPers) et si le congé est annulé. Faute de pouvoir garder cette personne à son service, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité (art. 19, al. 3 et 4, LPers). Si la résiliation est entachée d’un vice ou nulle, la personne concernée a le droit d’être réintégrée dans l’emploi qu’elle occupait. Si ce n’est pas possible,

l’employeur doit lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé d’elle (art. 19, al. 1 à 3, LPers). Cette réglementation s’écarte du droit privé.

Le P-LPers reprend l’obligation de soutien figurant aux art. 14 et 19 LPers. Il remplace l’obligation de réintégraion de la personne licenciée par une obligation moins spécifique d’aide à la transition professionnelle. Ainsi le P-LPers ne met plus l’accent, en cas de licenciement sans faute de l’employé, sur la réintégration de l'employé et laisse le champ ouvert à d’autres mesures de soutien. On peut notamment penser à l’aide au changement de secteur d’activité ou à l’exercice d’une activité indépendante

(reclassement, replacement externe, bourse de l’emploi, octroi de mandats, etc.). Le P-LPers permet en outre la poursuite de l’activité professionnelle dans l’emploi antérieur ou dans un autre emploi raisonnablement exigible à la Confédération, mais sans en faire désormais une mesure de soutien de première importance, laissant les parties contractantes libres de décider quelle mesure est adéquate dans le cas concret. Le P-LPers permet dès lors l’adoption de mesures mieux adaptées à la situation, tenant davantage compte du contexte spécifique que le système unilatéral de priorités

actuellement inscrit dans la LPers. L’employeur doit s’efforcer de convenir les mesures adéquates avec la personne concernée; ce n’est qu’en cas d’impasse qu’il rend une décision (art. 34, al. 1, LPers).

Des compléments d’information sur l’indemnité au sens de l’art. 34b P-LPers figurent au ch. 3.1.17; pour les indemnités de départ au sens de l’art. 19, al. 2 à 5, P-LPers, voir sous 3.1.12.

3.1.12 Indemnité (art. 19, al. 2 à 5, P-LPers)

L’art. 19, al. 2 à 5, P-LPers, portant sur l’indemnité, est plus concis et plus simple que le droit actuel (art. 19, al. 2 à 8, LPers). Cette norme résume les al. 2 à 8 de l’actuel art. 19 LPers. Elle accorde aux employeurs l’autonomie réglementaire et la liberté d’action,

pour qu’ils puissent tenir compte des circonstances particulières. En particulier, ils reçoivent la compétence d’élargir dans leurs dispositions d’exécution le cercle des bénéficiaires (art. 19, al. 3, P-LPers). On peut penser ici aux cadres du plus haut niveau hiérarchique (par ex. secrétaires d’Etat, directeurs d’offices), ou aux employés faisant l’objet d’un plan social. Les droits à l’indemnité inscrits dans la LPers sont par ailleurs maintenus.