Rapport sur les résultats

4.3.3 Let. c : compensation des heures dépassant le nombre d’heures annuelles convenu

BE, BS, NW, SH, SO, TG, VS et l’AIPT constatent que la règle de compensation prévue à la let. c ne repose pas sur une disposition formelle de la LTr. Par ailleurs BE précise que l’art. 321c al. 3 CO n’est qu’en partie impératif, les parties pouvant y déroger dans le cadre d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective de travail. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral der concernant l’art. 321c CO (cf. ATF 124 III 469), le travailleur peut, sous certaines conditions, renoncer à la rémunération des heures supplémentaires. BE, BS, NW, SH, SO, TG, VS et l’AIPT pensent que si cette réglementation était reprise, elle encouragerait à renoncer à une indemnisation des heures supplémentaires, ce qui n’est certainement pas l’intention du législateur.

AI souhaiterait que concernant les 60 premières heures supplémentaires effectuées, l’art. 13, al. 1 LTr s’applique également pour ce modèle annualisé du temps de travail, et propose la modification suivante : « Les heures effectuées de manière supplémentaire au nombre d’heures annuelles convenu, à partir de la soixante et unième heure supplémentaire accomplie, doivent être compensées par un congé de même durée au moins, [...] ». FICUCIAIRE|SUISSE estime aussi que la nouvelle disposition devrait se fonder sur l’art. 13, al. 1, LTr et propose de compléter son contenu en conséquence : « [...] ou un supplément de salaire de 25% au moins doit être accordé en contrepartie, à partir de la soixante et unième heure supplémentaire accomplie. »

Le pvl ne partage pas l’opinion selon laquelle les heures effectuées en plus du nombre d’heures annuelles convenu (170 heures) doivent donner lieu à un supplément de 25 % au moins lorsqu’elles ne sont pas compensées par un congé. Appliquer un supplément de salaire à partir de la première heure supplémentaire annuelle n’est pas adapté. Enfin, dans le cadre du modèle annualisé du temps de travail, le travailleur peut, dans la majorité des cas, fixer luimême l’horaire de travail – à la différence des heures supplémentaires imposées en vertu de l’art. 321c CO. Ainsi, d’après le pvl, un supplément de salaire doit être versé à partir d’un nombre d’heures défini.

La SAV/FSA estime que le fait de garantir une compensation par un congé ou une indemnisation du travail supplémentaire est dans l’intérêt de l’avocat salarié. Or il semblerait que ce soit ce que prévoit l’art. 34a, al. 3, let. c OLT 2. Toutefois, d’après la SAV/FSA, l’autre exigence, à savoir convenir par écrit la « manière de compenser les heures supplémentaires » interroge. Celle-ci se demande si cela permet aussi d’exclure l’indemnisation des heures supplémentaires en vertu de l’art. 321c, al. 3 CO – jusqu’à la limite maximale fixée à l’art. 13 LTr. Par ailleurs, elle estime que la récupération des heures supplémentaires en congé ne constitue pas une « compensation », raison pour laquelle la réglementation doit être précisée ici.

ZH renvoie au rapport explicatif, dans lequel il est indiqué que pour des raisons de santé, la compensation en temps libre au plus tard au cours de l’année qui suit doit primer sur l’indemnisation. ZH considère qu’il est nécessaire d’ancrer explicitement cette priorisation dans l’ordonnance.

GE estime que la formulation « au cours de l’année civile suivante ou de l’exercice suivant » permet à l’employeur de repousser la compensation loin dans l’année, ce qui pose un risque pour la santé du travailleur. Il jugerait donc utile de prévoir une compensation en temps au début de l’année suivante ou de l’exercice suivant, durant le premier trimestre par exemple. Par ailleurs, s’agissant de la compensation en supplément de salaire, elle ne paraît pas adaptée en termes de prévention des risques psychosociaux (épuisement du travailleur). Enfin, la question du calcul du nombre total sur l’année se pose. Car si les 170 heures sont compensées en temps durant l’année suivante ou l’exercice suivant, le nombre maximal d’heures de travail de cette année ou de cet exercice ne sera plus, par exemple, de 2115 heures, mais de 1945 heures (=2115-170). Or le travailleur doit connaître ce nombre exact (il doit figurer par écrit conformément à l’al. 2). GE voit là une complication pour l’employeur qui