Rapport explicatif

Références du dossier: COO.2180.109.7.165307 / 2015/00002

statistique. Ils doivent comprendre le concept de discrimination salariale au sens de la Cst. et de la LEg. Les connaissances en statistique sont nécessaires pour juger de la justesse des analyses.

Variante :

La proposition est mise en consultation comme variante (art. 13e^bis« Annonce et publication en cas de non-respect des obligations », encadré dans l’avant-projet) :

- En plus de produire un rapport à l’intention des organes dirigeants de l’entreprise (art.

13e), les organes de contrôle seront tenus de signaler à l’autorité compétente (BFEG) les employeurs qui n’ont pas effectué d’analyse dans le délai prévu ou qui n’ont pas fait contrôler leur analyse (art. 13e^bis, al. 1).

- L’autorité compétente inscrira alors les employeurs visés sur une liste accessible au

public. Elle peut également y inscrire d’autres employeurs qui ne lui ont pas été signalés, mais dont elle a appris les manquements d’une autre manière (art. 13e^bis, al. 2).

L’inscription sur une liste publique créera une certaine transparence et ne sera pas anodine pour les entreprises concernées. L’autorité compétente, avant de procéder à l’inscription,

devra laisser courir un délai de 30 jours pour que l’employeur puisse lui demander de rendre une décision formelle. Sur la base de l’art. 31 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral³⁴, il pourra alors faire recours auprès du Tribunal administratif fédéral contre cette décision au sens de l’art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)³⁵. La suppression de l’inscription entrera dans le champ d’application de l’art. 25a PA (décisions relatives à des actes matériels). Conformément à celui-ci, tout employeur estimant que les conditions d’inscription sur la liste ne sont plus réunies pourra demander à l’autorité compétente d’effacer son nom de la liste ou de rendre une décision contre laquelle il pourra faire recours.

2.1.6 Art. 13f Collaboration avec une organisation

Plutôt que de faire vérifier leur analyse par des organes de contrôle externes (entreprises de révision ou OAR), les employeurs peuvent collaborer avec une organisation au sens de l’art. 7 LEg ou avec une représentation des travailleurs au sens de la loi du 17 décembre 1993 sur la participation³⁶.

Les organisations au sens de l’art. 7 LEg englobent les organisations féminines qui ont pour tâche, en vertu de leurs statuts, de promouvoir l'égalité entre femmes et hommes, ainsi que les syndicats défendant les intérêts des travailleurs. Seule condition : elles doivent exister depuis au moins deux ans (art. 7, al. 1, LEg). On ne pourra donc pas créer d’organisations dans le seul but de collaborer avec elles pour les analyses de salaires.

La loi sur la participation prévoit que, dans les entreprises occupant au moins 50 travailleurs, il est possible d’instaurer une représentation des travailleurs dotée de certains droits de participation. L’art. 13f de l’avant-projet permet aux employeurs de collaborer avec une représentation interne dans le cadre de l’analyse des salaires. De par le renvoi à la loi sur la participation, il est impossible de créer une représentation dans l’optique de l’analyse uniquement. Les représentations des travailleurs doivent remplir les conditions des art. 5 ss de la loi sur la participation. Contrairement aux organisations au sens de l’art. 7 LEg, elles ne sont pas autorisées à former de recours.

Les employeurs s’entendent avec les organisations sur les modalités de la conduite de l’analyse. Le contrôle peut être confié à un spécialiste de l’organisation. D’accord avec l’organisation, il est aussi possible de confier le contrôle à un spécialiste externe en matière

³⁴RS 173.32

35 RS 172.021