Rapport explicatif

Références du dossier: COO.2180.109.7.165307 / 2015/00002

riale entre femmes et hommes. Le Conseil fédéral avait recommandé d’accepter le postulat, car le rapport du 30 juin 2014 sur l’évaluation du Dialogue sur l’égalité des salaires, alors en préparation, allait répondre à certaines questions. De plus, il comptait mener une discussion sur la suite à donner à la lutte contre la discrimination salariale. Au terme de cette discussion, qui a eu lieu le 22 octobre 2014, il est parvenu à la conclusion que les mesures volontaires ne seraient pas suffisantes. C’est pourquoi il a décidé de prendre des mesures étatiques supplémentaires. L’évaluation du Dialogue, l’AIR et le présent rapport ont permis de répondre au postulat 14.3079.

La motion Simoneschi-Cortesi 10.3934, reprise par Meier-Schatz, charge le Conseil fédéral de prévoir un mécanisme de contrôle des salaires dans la LEg. Son examen est suspendu le temps que la consultation sur les mesures étatiques supplémentaires soit achevée et que le message soit approuvé. La modification en cours de la LEg est une réponse à la motion.

L’initiative parlementaire 11.404 du groupe des Verts prévoit de créer les bases légales nécessaires à la mise en place d’une commission indépendante chargée de réaliser l’égalité salariale et disposant de compétences d’examen et d’exécution. Elle a été suspendue

jusqu’à ce que le Conseil fédéral approuve le message sur les mesures étatiques supplémentaires.

4 Comparaison avec le droit étranger

4.1 Union européenne

L’égalité entre hommes et femmes est l’un des piliers de l’UE. Le principe de l’égalité salariale est inscrit dans les traités depuis 1957. Il a été concrétisé dans la directive 2006/54/UE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail³⁹. Celle-ci prévoit que, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est éliminée dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération. En particulier, lorsqu'un système de classification professionnelle est utilisé pour la détermination des rémunérations, il doit être fondé sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins et établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.

Dans la stratégie pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2010-2015) de la Commission européenne, l’élimination des inégalités salariales est un objectif prioritaire. La Commission entend explorer avec les partenaires sociaux les possibilités d’améliorer la transparence salariale et de soutenir les initiatives en faveur de l’égalité de rémunération sur le lieu de travail, notamment grâce à des labels, des chartes et des prix pour les employeurs exemplaires.

Dans sa recommandation du 4 mars 2014 relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence⁴⁰, la Commission rapporte que, d’après les données d’Eurostat pour 2011, les femmes continuent de gagner 16,2 % de moins que les hommes dans l’UE⁴¹. Elle en conclut que les femmes continuent de subir, par rapport aux hommes, des discriminations et des inégalités en matière de rémunérations sur le marché du travail, ce qui les empêche de réaliser pleinement leur potentiel. Elle constate que les cas flagrants de discrimination salariale pour un travail identique sont devenus plutôt rares, mais que la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de même valeur était devenue moins efficace. En effet, il est entre autres devenu plus difficile pour les victimes de discriminations salariales d’obtenir l’application effective de ce principe en raison du manque de clarté des structures de rémunération et de l’absence