Rapport explicatif

Références du dossier: COO.2180.109.7.165307 / 2015/00002

 Elargissement et financement des services de conseil

aux entreprises en matière de systèmes salariaux et

d’égalité.

 Campagnes de sensibilisation à l’intention des cadres

et des RH.

C) Statu quo  Diverses mesures de soutien pour les entreprises qui

aimeraient effectuer une analyse de salaires, cofinan-

cement de la certification « equal salary ».

1.1.5.3 Méthode et origine des données

La méthode d’analyse des conséquences a été élaborée à partir de plusieurs méthodes de recherche. Elle se fonde essentiellement sur un sondage en ligne et sur des entretiens qualitatifs menés avec différents experts et acteurs concernés, surtout des entreprises. En tout, 1305 entreprises ont participé au sondage en ligne, 50 entretiens ont été menés avec des entreprises, et 26 avec des experts. Les résultats obtenus ont été complétés d’analyses de publications et de données.

1.1.5.4 Sélection de résultats issus des analyses

 Réception de l’objet par les entreprises et les experts

Sur le fond, les mesures proposées ont été bien acceptées par la majorité des participants. Deux tiers des entreprises interrogées trouvent qu’il est pertinent de mettre en place des mesures étatiques en vue de l’égalité salariale. Les principales réticences des entreprises portent sur les surcharges administratives. Le modèle d’analyse proposé par la Confédération (Logib) est également bien accepté par la plupart des entreprises, en particulier pour sa simplicité. Certaines critiques portent sur un étalonnement trop flou des fonctions et le fait que l’aspect performance ne soit pas pris en compte. De nombreux experts trouveraient bon qu’il soit possible de choisir entre plusieurs méthodes d’analyse.

L’instauration d’un seuil, fixé à 50 travailleurs, à partir duquel l’analyse devient obligatoire ne fait pas l’unanimité des experts. Certains le trouvent juste, d’autre trop bas. Seuls quelques experts et entreprises se sont exprimés sur les mesures de mise en œuvre envisagées, car, au moment où l’AIR a été réalisée, peu d’informations concrètes étaient disponibles à leur sujet. Certains experts trouvent qu’il est délicat d’exiger la publication des résultats des analyses de salaires. Ils estiment que les organes de révisions sont les mieux placés pour effectuer les contrôles. L’idée d’ouvrir la fonction de contrôleur à d’autres entités comme des bureaux de conseil ou des OAR n’a pas été abordée lors des entretiens.

 Charges pour les entreprises, les organes de contrôle et les autorités

Les entreprises ayant utilisé Logib estiment qu’il faudrait compter deux jours de travail pour une entreprise moyenne (50 à 249 travailleurs), trois jours pour une grande entreprise (250 à 999 travailleurs) et huit jours pour une très grosse entreprise (plus de 1000 travailleurs). Pour toutes les entreprises de plus de 50 travailleurs, les charges de mise en œuvre s’élèveraient à 18 millions de francs. Le montant par entreprise dépendrait fortement de différentes caractéristiques, par exemple du fait qu’elle dispose d’une politique salariale clairement établie ou de la quantité et de la qualité des données personnelles qu’elle recense. Le plus gros travail consisterait à traiter les données et à interpréter les résultats. Pour la deuxième analyse, les frais pourraient déjà être divisés par deux (9 millions).

Pour la vérification des analyses, les organes de contrôle devraient compter entre une demijournée et une journée complète de travail, indépendamment de la taille de l’entreprise contrôlée. En tout, leurs charges s’élèveraient à 4 millions de francs. Les charges pour les autorités dépendraient fortement de la procédure d’accréditation des organes de contrôle. Si cette procédure devait rester relativement simple, les charges assumées par les autorités pourraient rester raisonnables. Elles augmenteraient si le cercle des entités admissibles était élargi, car il faudrait alors mettre en place des procédures spécifiques.

 Efficacité des mesures