Rapport explicatif

Sont définis comme travailleurs exerçant une fonction de supérieur ceux qui

détiennent un droit d’instruction durable envers des subordonnés. À cet égard, le nombre de collaborateurs subordonnés n'est pas déterminant. En revanche, aucune fonction de supérieur n’est assumée si le droit d’instruction est exercé uniquement envers des stagiaires ou des apprentis.

La disposition est également valable pour les spécialistes, dans la mesure où ceux-ci disposent d’un pouvoir de décision important dans leur domaine de spécialité. Contrairement aux travailleurs exerçant une fonction de supérieur, cette catégorie de travailleurs ne dispose pas d’un droit d’instruction (durable) envers des collaborateurs subordonnés. En raison de leurs compétences spécialisées particulières, ils endossent cependant la responsabilité dans leur domaine de spécialisation. Dans ce contexte, leur position comporte plus de responsabilité et d’autonomie que celle d’autres personnes spécialisées et est comparable à celle des travailleurs qui exercent une fonction de supérieur. Comme leur position responsable se base sur leurs connaissances spécifiques, les connaissances spécifiques acquises doivent être impérativement mises au profit de l’activité professionnelle. Au niveau de l’ordonnance, il faudra encore clarifier quels critères mesurables (par ex. la formation, voir chap. 2.4) doivent être applicables à cet égard.

En outre, il est exigé que les catégories de travailleurs mentionnées disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail (voir let. b). Les travailleurs doivent donc pouvoir grandement déterminer par eux-mêmes de quelle manière les travaux sont organisés et réalisés. Les cadres supérieurs et les travailleurs ayant un cahier des charges particulier, tels que les gestionnaires de projet, jouissent en principe d’une telle autonomie d’organisation. L’évaluation de ce critère peut s’appuyer sur la pratique en rapport avec l’art. 73a OLT 1.

En outre, ces travailleurs doivent disposer d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail (voir let. c), c’est-à-dire qu’ils doivent pouvoir déterminer par eux-mêmes leur durée de travail et donc leur durée de repos dans la majorité des cas, et ne pas travailler selon des plans de service prédéfinis. L’autonomie dans les temps de travail doit exister pour au moins la moitié des heures de travail. Lors de l’évaluation de l’autonomie dans les temps de travail, il faut prendre en compte l’environnement de travail dans son ensemble. Il est également possible de faire appel aux expériences faites avec l’art. 73a OLT 1.

Le modèle de l’horaire annualisé n’est pas applicable aux travailleurs qui ont à accomplir leur travail selon une planification d’emploi ou selon d’autres dispositions temporelles strictes. Il s’agit, par exemple, des travailleurs en équipe, de ceux qui ont une planification d’emploi quotidienne prédéfinie ou dont les heures de travail sont largement déterminées d’une autre manière par l’employeur ou par les circonstances objectives. Le modèle de l’horaire annualisé peut par contre être prévu pour les travailleurs qui ont des périodes blocs qui couvrent moins de la moitié de leur durée du travail et qui ont la liberté nécessaire de déterminer leurs horaires en dehors des heures fixes.

Préalablement à l’introduction d’un horaire annualisé, la représentation des travailleurs dans l’entreprise ou, à défaut, les travailleurs concernés doivent être entendus au sens de l’art. 48, al. 1, let. b, LTr.