Rapport explicatif

proposer une autre fonction. L'employé dispose donc d'une protection suffisante contre les conséquences d'éventuelles représailles. Cette protection doit d'autant plus être accordée s'il existe une obligation de signaler. Dans ce cas en effet, l'obligation de fidélité ou de discrétion ne peut justifier un éventuel licenciement. Bien au contraire: l'employé, s'il ne se conforme pas à son obligation de signaler, risque d'être sanctionné. Des mesures de représailles contre un comportement conforme à l'obligation de signaler doivent donc être strictement sanctionnées. Nous renvoyons à cet égard aux solutions proposées dans le projet de loi fédérale sur l'organisation des autorités pénales de la Confédération66.

Dans les rapports de droit privé, les indemnités prévues aux art. 336a, al. 1 et 2, et 337c, al. 3 CO reflètent des prises de position de principe du législateur pour les rapports de travail du secteur privé. La première consiste à sanctionner le licenciement par une indemnité et non par la nullité et la seconde à prévoir une limite maximale à l'indemnité, fixée à six mois de salaire.67

A première vue, l'annulabilité du licenciement permettrait de maintenir le travailleur qui signale des faits répréhensibles dans son emploi, levant ainsi sa crainte de perdre son poste de travail et favorisant le signalement légitime. Plusieurs raisons plaident cependant en défaveur d'une telle mesure. L'annulation du licenciement a un caractère exceptionnel en droit privé du travail. Son introduction doit répondre à des raisons impérieuses. L'indemnité prévue dans le droit en vigueur a déjà une fonction préventive contre des licenciements abusifs ou injustifiés. L'art. 10 LEg répond ainsi à une volonté législative claire de faire appliquer le principe constitutionnel de l'égalité dans la relation de travail. Le cas du signalement n'est pas comparable. Le signalement, s'il doit être reconnu comme un droit à part entière du travailleur, se rattache à l'obligation de fidélité et doit être protégé au même titre que toute autre prétention découlant du contrat de travail si elle est invoquée. La même conclusion s'impose en comparaison aux autres cas d'application de l'art. 336 CO. Par ailleurs, le signalement, s'il n'est pas légitime, ne doit pas être encouragé. La nullité du congé constitue à cet égard une garantie trop absolue en regard du risque de signalements infondés ou clairement disproportionnés. Leurs auteurs devraient être maintenus à leur place de travail tant que le caractère justifié du licenciement n'a pas été clarifié. Le cas traité à l'ATF 127 III 310, où les disfonctionnements chez l'employeur ont été divulgués directement au public, est significatif à cet égard. Cette sanction est d'autant plus déséquilibrée que le signalement est réglé pour tout fait répréhensible. Il peut s'agir de cas peu graves qui, même s'ils doivent également faire l'objet d'une protection, ne justifient en rien une mesure si incisive.

L'augmentation de l'indemnité en cas de licenciement suite à un signalement légitime a également été examinée. La liberté de licencier est alors respectée dans son principe, le licenciement étant valable dans tous les cas. Le législateur a fixé le maximum légal de l'indemnité à six mois en étant bien conscient de l'effet dissuasif que doit avoir la sanction, en particulier pour l'employeur. Il avait également en vue que la grande majorité des destinataires seraient des petites et moyennes entreprises et qu'une limite trop élevée pourrait encourager les prétentions téméraires. Une remise en cause fondamentale du montant de l'indemnité, qui s'appliquerait à tout