Rapport explicatif

obtenir des éclaircissements sur la situation constatée n'est pas à inclure dans la notion de signalement. Le travailleur qui découvre un fait répréhensible peut en effet légitimement vouloir se renseigner sur la situation avant d'alerter l'employeur ou les autorités. La prise d'informations à cet effet n'est ainsi pas à traiter selon la réglementation proposée. L'obligation générale de fidélité et de discrétion reste cependant applicable. Le recours à une personne ou à une organisation habilitée à donner de tels renseignements, d'ordre juridique en particulier, n'est ainsi pas à proscrire. Le recours à une connaissance ou à un collègue ne sera par contre pas nécessairement admis.

L'al. 1 règle le signalement interne. Celui-ci, s'il est fait de bonne foi à l'employeur et s'il concerne des faits répréhensibles, est conforme à l'obligation de fidélité. L'al. 1, en relation avec les al. 2 et 3, stipule également la priorité du signalement interne sur le signalement externe. L'obligation de signaler découlant de l'obligation de fidélité n'est pas remise en cause. Elle continuera à être déterminée selon l'art. 321a, al. 1, CO ou sur la base du droit pénal, si une position de garant est reconnue.

La notion d'employeur est ici centrale puisqu'elle détermine les signalements admis sans être effectués en suivant la voie hiérarchique. L'employeur est ici à comprendre comme tout service habilité à traiter du cas dénoncé. Il pourra ainsi s'agir de la direction de l'entreprise ou d'un service qui a pour tâche de vérifier la conformité au droit des activités de l'entreprise. Le signalement à des collègues ou à des connaissances faisant partie de services voisins qui ne sont pas concernés par le fait en question n'est par contre pas conforme au devoir de discrétion. Si l'employeur désigne expressément un service ou une procédure pour recevoir des signalements, c'est cette voie qui sera déterminante. Seules des circonstances exceptionnelles permettent de s'en écarter (la personne responsable est par exemple impliquée dans le fait signalé).

Les faits répréhensibles comprennent tout fait contraire à une obligation que l'entreprise ou ses collaborateurs doivent respecter, qu'elle serve l'intérêt public ou des intérêts privés. Les infractions à la loi sont tout d'abord concernées. Un employé qui constate un cas de corruption ou la violation de prescriptions de sécurité peut en faire état à son employeur. Les engagements contractuels de l'employeur vis-à-vis de ses clients sont par exemple également visés. Les droits et obligations résultant des rapports de travail entrent également en ligne de compte. Un travailleur peut signaler un cas de harcèlement moral à l'employeur ou des atteintes à la santé du personnel, sans qu'une violation de l'obligation de fidélité ne puisse lui être reprochée.

Le signalement peut également concerner un fait dommageable du point de vue de la bonne marche de l'entreprise ou de la collectivité, sans qu'il soit sanctionné par une règle particulière. Un cas de mauvaise gestion ou une atteinte à l'environnement pourront ainsi être signalés sans qu'une loi ne sanctionne le comportement visé. Il faut uniquement que ce comportement puisse être perçu, de bonne foi, comme dommageable et qu'il faille y mettre fin ou le modifier.

Le signalement doit avoir été effectué de bonne foi. Cette condition s'apparente à la bonne foi prévue à l'art. 336, al. 1, let. d, CO, en cas de congé-représailles. Elle signifie que le travailleur n'a pas à être certain que le fait répréhensible a été ou va s'accomplir. Il doit uniquement avoir des raisons objectives de le croire. En particulier, une vérification ou une procédure ultérieure qui établit que, par exemple, aucune infraction n'a été commise, n'affectera pas la légitimité du signalement. Les motifs personnels du travailleur ne sont pas ici déterminants. Si, en effet, un acte