Erläuternder Bericht

Bundesgesetz zur Optimierung der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit -

Erläuternder Bericht

analogen Anwendbarkeit dieser Kriterien auf die veränderte Situation. Ist bereits ein Normalarbeitsvertrag nach Artikel 360a OR in Kraft, wurde damit ein Mindestlohn festgelegt. Die Anwendung des Kriteriums der "wiederholt missbräuchlichen Unterbietung der orts-, berufs- oder branchenüblichen Löhne" ist folglich zu wenig klar. Dies ist unbefriedigend, da es sich beim Erlass eines Mindestlohnes um einen staatlichen Eingriff in die Vertragsfreiheit handelt.

Die Arbeitsgruppe "Personenfreizügigkeit und Arbeitsmarktmassnahmen" ist zudem zum Schluss gekommen, dass es unbefriedigend ist, wenn bei einer engen Auslegung des Gesetzes in einer Branche, in der bereits einmal ein Mindestlohn in einem Normalarbeitsvertrag nach Artikel 360a OR in Kraft war, zuerst wieder wiederholt missbräuchliche Lohnunterbietungen infolge des Wegfalls des Normalarbeitsvertrages festgestellt werden müssten, bevor erneut ein Normalarbeitsvertrag erlassen werden könnte.

Die Tatsache, dass die Verlängerungsvoraussetzungen nicht definiert sind und sich zahlreiche Fragen in diesem Zusammenhang stellen, kann zu Rechtsunsicherheit führen. Aufgrund der bei der Beantragung der Verlängerung für die zuständigen tripartiten Kommissionen bestehenden erheblichen Unklarheiten kann es zu einer uneinheitlichen Praxis in den verschiedenen Kantonen und auf Bundesebene kommen.

Der Bundesrat ist deshalb zum Schluss gekommen, dass diese Rechtsunsicherheit behoben und die gesetzliche Lücke geschlossen werden soll. Bei den vorgeschlagenen Verlängerungsvoraussetzungen handelt es sich um Kriterien, welche bereits bei der Verlängerung der Geltungsdauer und Anpassung der auf Bundesebene bestehenden Verordnung vom 20. Oktober 2010¹¹ über den Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft (NAV Hauswirtschaft) angewandt wurden.

1.3.2 Erweiterung der Bestimmungen, die der erleichterten Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen zugänglich sind

Gemäss geltendem Recht sind die Bestimmungen, die Gegenstand einer erleichterten Allgemeinverbindlicherklärung sein können, auf die minimale Entlöhnung und die ihr entsprechende Arbeitszeit, die Vollzugskostenbeiträge, die paritätischen Kontrollen und die Sanktionen gegenüber fehlbaren Arbeitgebern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern,

insbesondere Konventionalstrafen und die Auferlegung von Kontrollkosten, beschränkt.

Die materielle Beschränkung auf diese Bereiche hat zwei Gründe: Einerseits hat die erleichterte Allgemeinverbindlicherklärung, im Gegensatz zur ordentlichen Allgemeinverbindlicherklärung, nicht zum Ziel, die von einer Mehrheit der Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Branche ausgehandelten minimalen Arbeitsbedingungen auf die restliche Branche für anwendbar zu erklären. Es handelt sich um ein Instrument zur Bekämpfung wiederholt missbräuchlicher Lohnunterbietungen. Nicht alle Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages, welche die individuellen Arbeitsbedingungen (normative Bestimmungen¹²)

und das Verhältnis zwischen den Arbeitgebern oder den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und der Vertragsgemeinschaft (indirekt-schuldrechtliche Bestimmungen¹³) regeln, sollen deshalb allgemeinverbindlich erklärt werden können. Es sollen einzig diejenigen Bestimmungen erleichtert allgemeinverbindlich erklärt werden können, die der Bekämpfung von Missbräuchen und dem Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages dienen. Heute muss die minimale Entlöhnung und die ihr entsprechende Arbeitszeit garantiert werden und es können Vollzugskostenbeiträge zur Deckung der den paritätischen Organen bei der Kontrolle der Einhaltung des Gesamtarbeitsvertrages entstehenden Kosten bei allen der Allgemeinverbindlichkeit unterstellten Arbeitgeber erhoben werden. Zudem können die im Gesamtarbeitsvertrag vorgesehenen Sanktionen im Falle eines Verstosses angewendet werden.