Erläuternder Bericht

Bundesgesetz zur Optimierung der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit -

Erläuternder Bericht

Erstens soll die Verlängerung für eine Dauer von maximal drei Jahren ausgesprochen werden können, sofern der Gesamtarbeitsvertrag während dieser Dauer weiterhin in Kraft ist. Die Frist von drei Jahren wird als angemessen und genügend erachtet, um das Arbeitgeberquorum erneut erreichen oder im Falle wiederholt missbräuchlicher Unterbietungen eine erleichterte Allgemeinverbindlicherklärung anstreben zu können.

Zweitens kann von dieser Ausnahmeregelung nur einmal Gebrauch gemacht werden. Ist das Arbeitgeberquorum nach Ablauf der Verlängerung immer noch nicht erreicht, ist keine zweite Verlängerung möglich.

Drittens kann der Beschluss auf Allgemeinverbindlicherklärung im Rahmen der Verlängerung mit Ausnahme von Lohnanpassungen, die zum Zeitpunkt der Verlängerung beantragt werden, nicht Gegenstand von materiellen Anpassungen sein. Dies bedeutet, dass der Geltungsbereich (materiell oder geographisch) und die minimalen Arbeitsbedingungen nicht geändert werden können. Denn die Ausnahmeregelung zielt alleine darauf ab, die bestehenden minimalen Arbeitsbedingungen beizubehalten und nicht darauf, sie anzupassen. Eine Ausnahme soll für Lohnanpassungen gelten. Handeln die Sozialpartner Lohnanpassungen und insbesondere Lohnerhöhungen aus, sollen alle der Allgemeinverbindlichkeit des Gesamtarbeitsvertrages unterstellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer davon profitieren können. Eine solche Anpassung kann allerdings nur einmal und nur gleichzeitig mit dem Verlängerungsgesuch verlangt werden.

Es gilt zu beachten, dass der Verzicht auf das Arbeitgeberquorums ein Abweichen von einem Grundprinzip darstellt. Dies bedeutet aber nicht, dass auch von den weiteren materiellen Voraussetzungen für die Allgemeinverbindlicherklärung abgewichen werden kann (Artikel 2 AVEG).

1.3.5 Erhöhung der Obergrenze der Verwaltungssanktionen

Verstösse gegen die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen durch ausländische Dienstleistungserbringerinnen und -erbringer, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die Schweiz entsenden, können sich rasch auf eine beträchtliche Summe belaufen. Heute können geringfügige Verstösse gegen die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen mit einer Verwaltungssanktion von maximal 5000 Franken geahndet werden. Schwerwiegende

Verstösse können mittels Dienstleistungssperre bis fünf Jahre sanktioniert werden. Zusätzlich zu diesen Sanktionen können bei Verstössen in Branchen mit allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen Konventionalstrafen und Kontrollkosten ausgesprochen werden. Diese heute existierenden verwaltungsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten sind zu wenig dazu geeignet, die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen wirksam durchzusetzen. Es kann für einen ausländischen Arbeitgeber heute attraktiver sein, eine Sanktion zu bezahlen, anstatt die schweizerischen minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen einzuhalten. Der Schutz der in- und ausländischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kann so nicht gewährleistet werden.

Heute können auch Verstösse gegen zwingende Mindestlöhne in Normalarbeitsverträgen im Sinne von Artikel 360a OR durch Arbeitgeber, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz anstellen, mit maximal 5000 Franken sanktioniert werden. Gerade bei längerer Anstellungsdauer können sich allerdings hohe Lohnverstösse ergeben. In solchen Fällen ist eine maximale Sanktionshöhe von 5000 Franken zu tief angesetzt, um die Einhaltung des Normalarbeitsvertrages durchzusetzen.

Der Bundesrat erachtet deshalb die Erhöhung der Obergrenze des Betrags der Verwaltungssanktionen auf 30 000 Franken in den genannten Fällen als sinnvoll. Dadurch lassen sich nach Meinung des Bundesrates die schweizerischen Lohn- und Arbeitsbedingungen wirksam durchsetzen. Der Bundesrat orientiert sich bei seinem Vorschlag u.a. am Kartellrecht, das ebenfalls Verwaltungssanktionen mit hohen geldwerten Beträgen vorsieht.