Rapport explicatif

du licenciement suit la procédure spéciale définie à l’art. 14 LPers. Si la personne licenciée fait valoir que son congé est nul, l’employeur doit faire appel à l’instance de recours et prouver la validité du licenciement s’il le maintient (renversement des rôles et du fardeau de la preuve). En attendant la décision sur recours, il doit continuer à

employer la personne ou lui offrir un autre travail raisonnablement exigible. La

procédure s’écarte aussi bien de celle prévue pour les autres litiges relevant du droit du travail avec la Confédération (art. 34 ss LPers) que de celle au sens de la PA.

Le P-LPers modifie cette réglementation sur trois points:

• La procédure spéciale de contestation visée à l’art. 14 LPers est abrogée. Ainsi la contestation d’une décision de licenciement s’effectue désormais selon la même procédure que pour les autres décisions relevant du droit du travail. Cette

adaptation constitue une amélioration marquante pour l’employeur, habilité à repourvoir le poste vacant en général plus rapidement.

• Le recours contre les décisions de l’employeur n’a d’effet suspensif, selon

l’art. 34a P-LPers, que si l’instance de recours l’ordonne. La règle vaut pour toutes les décisions rendues par les employeurs de la Confédération. Suite à cette modification, l’employeur n’a plus à motiver le retrait de l’effet suspensif. La possibilité de rétablir l’effet suspensif vaut en particulier dans les cas où la nullité du licenciement au sens de l’art. 336c, al. 2 CO est constatée (art. 34b, al. 2 P-LPers).

• L’art. 34b, al. 1, P-LPers réglemente les suites de l’admission du recours contre un licenciement. Le P-LPers astreint l’employeur, selon le motif pour lequel le recours a été admis, à allouer une indemnité (let. a), à continuer à verser le salaire (let. b) ou à prolonger les rapports de travail (let. c).

La loi fédérale sur la procédure administrative reste intégralement applicable dans ce contexte.

En ce qui concerne l’indemnité (let. a), l’art. 34b, al. 1 et 3, P-LPers fixe pour la décision des employeurs ou des instances de recours un cadre large, autorisant une

compensation adéquate – soit conforme à la Constitution – si le congé est entaché d’un vice. Les suites découlant d’un tel licenciement doivent avoir un effet suffisamment dissuasif. En effet, l’employeur ne doit pas faire une bonne affaire en licenciant une personne employée sans motif juridiquement valable ou dans une procédure entachée d’un vice.

L’art. 34b, al. 1, let. b, P-LPers applique la règle correspondante du CO au sujet du versement du salaire. En cas d’admission du recours contre un licenciement immédiat sans justes motifs, les dommages-intérêts résideront dans le versement du salaire jusqu’à l’échéance du délai de congé ordinaire ou du contrat de durée déterminée.

Quant à l’art. 34b, al. 2, P-LPers, il renvoie à la loi sur l’égalité pour les suites juridiques à donner à un congé constituant une discrimination sexiste, et à l’art. 336c, al. 2, CO en cas de résiliation en temps inopportun (période d’interdiction). Ainsi le P-LPers prévoit les mêmes conséquences juridiques au sein de la Confédération que le droit en vigueur dans l’économie privée.