Erläuternder Bericht

2.2.2 Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen (BöB)

Art. 2 Abs. 1 Bst. h

Beschaffungen der compenswiss, die nicht deren Vermögensverwaltungstätigkeit betreffen, sollen künftig dem Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen (BöB) und der dazu gehörenden Verordnung (VöB) unterstehen. Da Artikel 2 Absatz 1 BöB hinsichtlich der Unterstellung von organisatorisch verselbstständigten Einheiten dem Enumerationsprinzip folgt, ist die Anstalt in die Liste von Auftraggeberinnen aufzunehmen, die dem BöB unterstehen (Bst. h), vorbehältlich der Vergabe von Vermögensverwaltungsmandaten. Im Interesse einer effizienten und wirtschaftlichen Verwaltung der Ausgleichsfonds-Vermögen muss compenswiss auch künftig seine Vermögensverwaltungsmandate an externe Auftragnehmer vergeben können, ohne diesbezüglich dem BöB zu unterstehen. Andernfalls kämen die langen Verfahrensfristen bei WTO-Ausschreibungen zur Anwendung, so dass die Handlungsfähigkeit des Verwaltungsrats, um Opportunitäten auf den Anlagemärkten nutzen zu können, massiv eingeschränkt würde. Zudem sind die Kriterien des Beschaffungsrechts für den Entscheid über die Vergabe von Vermögensverwaltungsmandaten ungeeignet, weil das BöB eine due-diligence Prüfung nicht zulässt. Due-diligence Prüfungen sind jedoch nach den internen, vom Verwaltungsrat erlassenen Regeln der compenswiss, auf die sie sich gegenwärtig bei der Auswahl der Vermögensverwalter stützt, vorgesehen und bilden jeweils ein wesentliches Entscheidungselement. Mit Blick darauf, dass es bei den Mandaten der compenswiss teilweise um erhebliche Summen geht, ist es zwingend, auch künftig mit diesem hohen Mass an Sorgfalt vorgehen zu können.

2.2.3 Bundespersonalgesetz (BPG)

Art. 27 Personaladministration

Die Arbeitgeber bearbeiten Daten ihrer Angestellten, damit sie ihre Fürsorgepflichten gegenüber den Angestellten wahrnehmen sowie ihren sozialversicherungsrechtlichen Pflichten nachkommen können. Ein weiteres Ziele der Datenbearbeitung ist die Senkung der Personalkosten, der Fluktuation sowie der Fehlzeiten als Beitrag zur Steigerung der Arbeitsproduktivität bzw. der Arbeitsleistungen. Im Gegensatz zu anderen Bereichen ist die Datenbearbeitung im Personalwesen für die Betroffenen erkennbar und die Resultate sind zum Teil auch sichtbar, wie beispielsweise bei der Lohnabrechnung.

Artikel 27a BPG bildet nur für das EFD die gesetzliche Grundlage, damit die Arbeitgeberin Bundesverwaltung die Personendaten ihrer Angestellten in ihrem Personalinformationssystem verwalten darf. Für die übrigen dem BPG unterstellten Arbeitgeber, deren Personendaten nicht durch das EFD im Personalinformationssystem der Bundesverwaltung verwaltet werden, ist diesbezüglich eine gesetzliche Grundlage im jeweiligen Organisationserlass zu schaffen (vgl. als Beispiel auch Art. 36a ETH-Gesetz³⁷). Eine andere Möglichkeit besteht darin, die verschiedenen Personalprozesse von der Gewinnung bis zum Austritt in einem Zweckartikel im jeweiligen Organisationserlass zusammenzufassen. Bevorzugt wird jedoch die Variante, wonach Artikel 27 BPG geändert wird. Dieser Artikel wäre sodann auf die Datenbearbeitung im Personalwesen aller dem BPG unterstellten Arbeitgeber anwendbar. In den jeweiligen Organisationserlassen müsste daher künftig keine eigene gesetzliche Grundlage mehr geschaffen werden, was eine erhebliche Vereinfachung der Gesetzgebungsverfahren bewirken würde.

Art. 27 Abs. 1

Bst. a: Bei der Ermittlung des erforderlichen Personalbedarfs, der Personalbedarfsplanung, wird der zur Erfüllung der Aufgaben erforderliche Personalbedarf in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht ermittelt.

Die Personalbedarfsplanung ist Teil der Unternehmensplanung und berücksichtigt die künftige Unternehmensentwicklung und -strategie einerseits sowie die Bevölkerungsentwicklung und die zu erwartenden Veränderungen (z.B. Altersstruktur, Mobilität) in der Belegschaft andererseits.

Bst. b: Die sogenannte Personalgewinnung sichert den erforderlichen Personalbestand durch interne und externe Gewinnung von Mitarbeitenden. Die interne Rekrutierung erlaubt zudem die Umsetzung der Laufbahnplanung und den Erhalt von Know-how. Mit externer Rekrutierung werden Kompetenzen gewonnen, die in den Organisationseinheiten fehlen.