Rapporto esplicativo

Lett. c

La gestione del personale – o la gestione dei dati del personale – comprende tutti i processi legati al personale, dall’analisi del fabbisogno alla gestione dei salari e delle remunerazioni, passando per la costituzione dei dossier del personale, la gestione delle comunicazioni indirizzate alle assicurazioni sociali e le formalità concernenti la partenza dei collaboratori. La gestione dei dati del personale mette in relazione i dati personali e le informazioni riguardanti il posto di lavoro in modo da fornire una base di controllo del personale.

Lett. d

La direzione del personale comprende l’impiego efficace nonché la promozione e la fidelizzazione dei collaboratori. Si basa sull’accettazione reciproca dei superiori gerarchici e degli impiegati e su una cultura aziendale che favorisce il dialogo e il feedback. La direzione del personale mira anche a garantire la diversità e le pari opportunità.

Lett. e

Lo sviluppo del personale comprende tutte le misure volte a mantenere e a migliorare il livello di qualifica del personale. Vi rientrano la formazione, il perfezionamento, la riconversione professionale, l’esercitazione, la supervisione e il coaching. Lo sviluppo del personale serve a promuovere le competenze tecniche e sociali, le capacità dirigenziali nonché le qualifiche essenziali.

Lett. f

Il controllo del personale comprende la pianificazione, la gestione e il monitoraggio dei processi legati al personale (mediante analisi di dati, analisi comparative, rapporti e piani di misure). Tale controllo crea le basi necessarie per ridurre le spese per il personale, il tasso di fluttuazione e le assenze e contribuisce ad aumentare la produttività del lavoro e a migliorare il rendimento. Fornisce inoltre cifre chiave sulla composizione del personale locale (p. es. effettivi, quota di uomini e donne, distribuzione linguistica e geografica) nonché sul raggiungimento degli obiettivi della politica del personale e, se del caso, sui provvedimenti da adottare.

Lett. g

L’assunzione di personale locale da parte delle rappresentanze svizzere all’estero può creare conflitti d’interessi, che possono mettere in pericolo la sicurezza delle persone interessate. Il contesto familiare, con le sue peculiarità, può infatti, in determinate circostanze, creare situazioni in cui l’impiegato locale si trova confrontato con un conflitto di lealtà tra il datore di lavoro e i propri congiunti. L’obiettivo del trattamento dei dati è permettere l’identificazione preventiva di questi potenziali conflitti d’interessi in modo da valutare l’opportunità di un’assunzione o di un impiego particolare all’interno della rappresentanza.

Lett. h

Analogamente alla lett. g, in qualità di datore di lavoro il DFAE deve tutelare gli interessi della Confederazione evitando l’assunzione di una persona che possa minacciare, direttamente o indirettamente, attraverso le sue relazioni familiari, gli interessi della Svizzera. Si tratta soprattutto di evitare che l’assunzione o l’impiego di un collaboratore locale possa compromettere la sicurezza esterna della Svizzera o i suoi interessi in materia di politica estera, oppure provocare un incidente diplomatico con lo Stato ospite.

2.2.2.4.2 Art. 12 Dati

Lett. a

I dati relativi alla persona comprendono informazioni contenute nel dossier di candidatura, informazioni sull’eventuale appartenenza a un’organizzazione sindacale (con il consenso dell’impiegato) nonché sull’esercizio di un mandato pubblico o di un’attività accessoria e altre indicazioni di questo genere. Devono essere trattati anche i dati riguardanti i genitori e i familiari, allo scopo di evitare che un’assunzione generi un conflitto d’interessi insormontabile all’interno della famiglia e, per esempio, metta in pericolo la sicurezza della Svizzera. Può capitare che l’attività professionale del coniuge sia incompatibile con gli obblighi di servizio dell’impiegato locale o con gli interessi della Confederazione: un impiegato locale la cui moglie fosse a capo dei servizi