Avamprogetto e rapporto

il datore di lavoro deve provare che il licenziamento poggia su un motivo giustificato. Un tale motivo non deve equivalere a una causa grave, ma deve avere una certa importanza. Occorre quindi chiedersi se con l’interpretazione del Tribunale federale, la condizione del motivo giustificato e la protezione che ne risulta non perdano gran parte della loro portata. Ci si può anche chiedere se sia coerente esigere che il motivo inerente al lavoratore presenti un certo grado di gravità e ammettere nel contempo che qualsiasi motivo economico sia giustificato indipendentemente dalla sua importanza. L’argomento secondo cui il datore di lavoro deve poter decidere senza ostacoli le misure più razionali sotto il profilo economico e le più sopportabili sotto il profilo sociale, senza che gli altri lavoratori subiscano il contraccolpo della protezione dei loro rappresentanti, è certamente pertinente96. Ma, ancora una volta, la protezione particolare voluta dal legislatore per i rappresentanti dei lavoratori stabilendo delle condizioni più esigenti al loro licenziamento non sembra essere presa in considerazione.

La protezione specifica accordata dall’articolo 336 capoverso 2 lettera b CO e la sua portata in relazione a un licenziamento per motivi economici merita tanto più di essere riesaminata in quanto, dopo la revisione del 1988, il legislatore ha stabilito un obbligo d’informare la rappresentanza dei lavoratori sulle conseguenze, per l’impiego e per i lavoratori stessi, del corso degli affari (art. 9 cpv. 2 della legge sulla partecipazione). Ha inoltre introdotto un obbligo di consultare tale rappresentanza in caso di licenziamento collettivo, che per definizione è una misura adottata per motivi non inerenti al singolo lavoratore (art. 335d CO), e un obbligo di consultazione da parte del datore di lavoro che trasferisce l’azienda o una parte di essa a un terzo (art. 333a CO)97. La legge federale del 3 ottobre 200398 sulla fusione, la scissione, la trasformazione e il trasferimento di patrimonio (legge sulla fusione, LFus) ha esteso l’obbligo di consultazione previsto all’articolo 333a ai casi di fusione e di scissione di società (rispettivamente art. 27, cpv. 1 e 28 cpv. 1, 49 cpv. 1 e 50 cpv. 1), di trasferimento di patrimonio (art. 76 cpv. 1 e 77 cpv. 1), di fusione o di trasferimento di patrimonio delle fondazioni (art. 85 cpv. 3) e di fusione o di trasferimento di patrimonio di istituzioni di previdenza (art. 96 cpv. 5 e 98 cpv. 2). La rappresentanza dei lavoratori è oggi quindi chiamata per legge a essere l’interlocutore del datore di lavoro in caso di riorganizzazione dell’impresa per ragioni economiche.

1.2.5 Parità e carattere assolutamente imperativo della protezione dalle disdette abusive

La natura delle regole che proteggono dalla disdetta pongono diverse questioni. Il principio della parità non giustifica innanzitutto l’istituzione di regole assolutamente imperative come quelle previste dagli articoli 336 capoverso 1 e 336a CO. È sufficiente che la protezione più estesa convenuta dalle parti sia a beneficio di entrambe. D’altra parte, pure se il principio della parità è giustificato e anche il datore di lavoro deve poter beneficiare della protezione contro le disdette abusive, la prassi ha mo-

⁹⁶DTF 135 III 512, consid. 6.2

⁹⁷Il Consiglio federale intende estendere l’applicazione dell’articolo 333a CO ai trasferi-

menti di imprese in caso di insolvenza. Cfr. il comunicato stampa del DFGP del

20 gennaio 2010, «Accolta perlopiù favorevolmente l’agevolazione del risanamento aziendale».

98 RS 221.301