Avamprogetto e rapporto

1.1.2 Parere del Consiglio federale

Prendendo atto, il 16 dicembre 2009, dei risultati della consultazione sulla revisione parziale del Codice delle obbligazioni concernente le segnalazioni di irregolarità, il Consiglio federale si è dichiarato disposto a riconsiderare la sua posizione per quanto riguarda la sanzione in caso di disdetta abusiva o ingiustificata. Tuttavia, non ha voluto limitare la riflessione sul solo caso della segnalazione di irregolarità. Poiché le critiche espresse per tale caso possono valere anche per altri motivi di disdetta abusiva o ingiustificata ed essendo convinto che non sono opportune sanzioni specifiche per casi particolari, ha giudicato necessario esaminare in maniera generale la sanzione in caso di disdetta abusiva o ingiustificata. Ha pertanto incaricato il DFGP di presentare un pertinente avamprogetto nel corso del 2010.

A tale riguardo il Consiglio federale ha tenuto in considerazione anche la denuncia dell’USS relativa al licenziamento abusivo di rappresentanti o delegati sindacali ed ha pertanto deciso di accordare, nell’esame generale proposto, un’attenzione particolare a tale problema. Il Consiglio federale ha tuttavia confermato la sua posizione in merito alla compatibilità del diritto svizzero con le esigenze della Convenzione (n. 98): non è d’accordo con l’interpretazione secondo cui l’annullabilità del licenziamento abusivo dei rappresentanti sindacali sia il solo mezzo per garantire una protezione adeguata ai sensi della Convenzione (n. 98) e ha riaffermato che nel diritto svizzero la reintegrazione non può diventare la regola.

1.1.3 Diritto in vigore

1.1.3.1 La protezione dalla disdetta

Fine del rapporto di lavoro

La parte generale del Codice delle obbligazioni (CO) non comprende regole sulla fine dei rapporti obbligatori di durata. La fine del rapporto di lavoro è disciplinata in particolare agli articoli 334 segg. CO. Tali disposizioni riconoscono la libertà contrattuale, ma stabiliscono anche delle regole e dei limiti. Sono presi in considerazione principi e interessi generali che si ritrovano anche in altri rapporti contrattuali. Il principio della fedeltà contrattuale non può ad esempio avere un valore assoluto, essendo limitato dal divieto di impegnarsi in maniera eccessiva, dal carattere personale della relazione di lavoro e dal rapporto di confidenza che ne deriva. Questi limiti fondano la possibilità di porre fine al rapporto di lavoro. A questi principi generali si aggiungono considerazioni specifiche al contratto di lavoro e agli interessi economici e sociali connessi. Il lavoratore, oltre a offrire le proprie prestazioni, s’impegna di persona nella struttura organizzativa del datore di lavoro e trae il suo reddito dalla controprestazione che gli è dovuta. È pertanto interessato al mantenimento del rapporto contrattuale e deve poter esercitare i suoi diritti e occupare il suo posto nella struttura organizzativa del datore di lavoro senza rischiare di perdere il suo posto. Tuttavia, il lavoratore può anche voler cambiare posto di lavoro per evolvere professionalmente. Il datore di lavoro deve da parte sua provvedere al buon andamento della sua impresa, che dipende dall’evoluzione dell’attività economica. È quindi interessato sia a sviluppare dei rapporti di lavoro a lungo termine sia a potervi porre fine senza troppi ostacoli.