Avamprogetto e rapporto

Gli articoli 98-107 definiscono la nozione di licenziamento abusivo. L’articolo 98 contiene una clausola generale e gli articoli 99 segg. enunciano motivi particolari che sono abusivi per legge. È ad esempio abusivo il licenziamento pronunciato perché il lavoratore esercita un’attività di rappresentante dei salariati per la sicurezza e la sanità sul lavoro o di membro di un comitato per la sicurezza (art. 100 cpv. 1 lett. b), di amministratore di un fondo pensioni (art. 102) o di rappresentante dei salariati nell’ambito di una procedura di consultazione secondo la parte IV capitolo II del Trade Union and Labor Relations Act del 1992 o secondo le Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations del 1981 (art. 103). Inoltre, l’articolo 152 del Trade Union and Labor Relations Act del 1992 qualifica come abusivo il licenziamento a causa dell’appartenenza a un sindacato o di attività sindacali. In questi casi non si applica la durata minima del rapporto di lavoro normalmente necessaria per godere della protezione dal licenziamento (art. 154).

Se il licenziamento è abusivo, il giudice può pronunciare la reintegrazione o la riassunzione per un altro lavoro (art. 112 cpv. 1-3 e 113), in caso contrario ordina il versamento di un’indennità (art. 112 cpv. 4). La reintegrazione rimette il lavoratore nella situazione in cui si sarebbe trovato se non fosse stato licenziato e gli dà in particolare il diritto di ricevere la somma che avrebbe ragionevolmente percepito tra il momento del licenziamento e quello della reintegrazione (art. 114 cpv. 1 e 2, lett. a). In caso di assunzione per un nuovo lavoro, quest’ultimo deve essere paragonabile a quello precedente o appropriato (art. 115 cpv. 1). Il giudice esamina innanzitutto la possibilità della reintegrazione tenendo conto del desiderio del lavoratore, della fattibilità per il datore di lavoro e di eventuali colpe del lavoratore (art. 116 cpv. 1). In seguito esamina la riassunzione per un altro lavoro secondo gli stessi criteri (art. 116 cpv. 2 e 3). L’assunzione di un nuovo collaboratore per il posto in questione può essere presa in considerazione se il datore di lavoro ne dimostra la necessità (art. 116 cpv. 4 e 5). Se pronunciate, la reintegrazione o la riassunzione per un nuovo lavoro non possono essere oggetto di misure d’esecuzione forzata. Il datore di lavoro che non le esegue deve pagare l’indennità prevista nel caso in cui la reintegrazione o l’assunzione per un nuovo lavoro non sono pronunciate e, fatte salve alcune eccezioni, un’indennità supplementare (art. 117 cpv. 1-4).

L’interim relief si applica al licenziamento abusivo di rappresentanti dei lavoratori o amministratori ai sensi degli articoli 100, 102 e 103 menzionati sopra (art. 128 cpv. 1 lett. b) e al licenziamento per appartenenza a un sindacato o per attività sindacali (art. 161 del Trade Union and Labor relations Act). Si tratta di una procedura di misure provvisorie basata su un esame prima facie del caso. A seconda del caso, il giudice può ordinare la reintegrazione, la riassunzione per un lavoro simile o la prosecuzione del contratto fino alla fine della procedura. La prosecuzione del contratto si applica soltanto alle pretese pecuniarie. Il diritto inglese non prevede l’esecuzione forzata di un obbligo non pecuniario. Si tratta di un principio generale di common law. Il giudice non può quindi imporre la ripresa del lavoro da parte del lavoratore, essendo il rapporto di lavoro considerato eminentemente personale.131